La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia a través de la web Igualdade Laboral (web aigualdadelaboral.gal) pone a disposición de las organizaciones una serie de recursos en materia de igualdad laboral. Los apartados clave (entre los que destacan el apartado de plan de igualdad, el de recursos o el de normativa) conforman un marco de referencia para que las organizaciones puedan dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de igualdad laboral. Así mismo, se recomienda a aquellas entidades que se encuentren en el proceso de elaboración del plan de igualdad la consulta del apartado de formación, que ofrece talleres y cursos adaptados a diferentes niveles de conocimiento. Además, la sección de noticias publica semanalmente contenidos sobre igualdad en la empresa con el fin de profundizar en aspectos clave para la implementación de políticas de igualdad en las organizaciones.
Puesta en marcha del plan de igualdad
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define el plan de igualdad como:
Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Las organizaciones con 50 o más personas trabajadoras en plantilla deberán negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad según lo establecido en el artículo 1.1 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta misma obligación se extiende a cualquier empresa cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación o cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador. Las empresas que no incurran en ninguna de estas casuísticas podrán elaborar un plan de igualdad voluntario previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Las organizaciones exigidas por ley a realizar un plan de igualdad están obligadas a negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora. Esta negociación se llevará a cabo con la participación de la representación legal de la empresa y la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras. En el capítulo II del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se establece la dimensión procedimental y la regulación del mecanismo negociador. La norma también recomienda que la composición de este órgano sea equilibrada entre mujeres y hombres y que las personas participantes cuenten con formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
Cómo contabilizar la plantilla
El día 30 de junio constituye una fecha relevante en lo que respecta a los planes de igualdad, ya que representa, junto al 31 de diciembre, una de las dos ocasiones en las que las empresas deben efectuar el cómputo de personas trabajadoras de su plantilla. Contabilizar correctamente la plantilla de las organizaciones es clave para garantizar el cumplimiento legal.
A continuación recogemos una serie de indicaciones para contribuir a la correcta contabilización del personal:
- Para realizar el cómputo de la plantilla, es necesario tomar la empresa como unidad de referencia y no el centro de trabajo.
- En el cómputo se debe incluir la totalidad de las personas trabajadoras independientemente del tipo de contrato, jornada o centro de trabajo. Esto incluye:
- Personas con contrato fijo discontinuo, a tiempo parcial, de puesta a disposición o de duración determinada.
- Las personas cedidas por empresas de trabajo temporal en virtud de contratos de puesta a disposición.
- Los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa en los 6 meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Para realizar el cálculo se computará como una persona trabajadora más cada 100 días trabajados o fracción.
Las personas vinculadas a la empresa a través de relaciones no laborales y las personas socias de cooperativas no se incluyen en cómputo de la plantilla de las organizaciones. De igual forma, tampoco se pueden tener en cuenta para el cómputo las personas becarias que no tengan una relación laboral con la empresa. Tal y como recoge el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, solo se computa como parte de la plantilla a las personas trabajadoras por cuenta ajena.
Fases del plan de igualdad
La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales propone, en su web aigualdadelaboral.gal, una división en 5 fases del proceso para la elaboración e implantación de un plan de Igualdad en las empresas:
- Fase I – Puesta en marcha: se realiza la comunicación escrita de apertura de la negociación y se constituye la Comisión negociadora, integrando a la representación de la de la empresa y la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras (en este post podrás aprender quién forma la Comisión, cómo constituirla y cuál es su marco regulador).
- Fase II – Diagnóstico: el diagnóstico es la base sobre la que se sustentan las medidas del plan, por lo que es imprescindible que sea coherente, realista y riguroso para garantizar que el plan responda a la realidad de la entidad (puedes ampliar información sobre cómo elaborar el diagnóstico en este post).
- Fase III – Elaboración del Plan de Igualdad: esta fase constituye el núcleo de las políticas de igualdad en la empresa. Se definen las áreas de actuación en función del resultado del diagnóstico y las medidas a adoptar, se calendarizan las acciones y se recoge el periodo de vigencia, se concreta el sistema de evaluación y se aprueba el plan, en el marco del proceso de negociación del mismo.
- Fase IV – Implantación: constituye el periodo de ejecución de las medidas según lo recoja el plan de igualdad.
- Fase V – Seguimiento y evaluación: incluye la revisión del plan y de las medidas y el desarrollo de las acciones de evaluación del mismo.
- Registro en el REGCON: tal y como se recoge en el artículo 11 del Real Decreto 901/2020 las empresas tendrán la obligación de inscribir los planes de igualdad en el registro público.
Plazos del plan de igualdad
Según el artículo 4.1 del RD 901/2020 “las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio”.
Una vez constituida la Comisión, los plazos de elaboración del diagnóstico y de desarrollo del plan de igualdad vendrán determinados por el calendario de la empresa y el de otros actores implicados en la negociación. En todo caso, según el artículo 4 del RD 901/2020, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación. A su vez, la empresa debe presentar el plan para su registro en el REGCON en un plazo máximo de 15 días hábiles desde su firma.
La vigencia del plan de igualdad será determinada por las partes negociadoras y, en cualquier caso, no podrá ser superior a cuatro años.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia ponemos a disposición de las organizaciones la web Igualdade Laboral para acompañar a las empresas en el cumplimiento normativo y en sus compromisos en materia de igualdad mientras contribuimos a la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.