A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia a través da web Igualdade Laboral pon ao dispor das organizacións unha serie de recursos en materia de igualdade laboral. Os apartados clave (entre os que destacan o apartado de plan de igualdade, o de recursos ou o de normativa) conforman un marco de referencia para que as organizacións poidan dar cumprimento ás obrigas legais en materia de igualdade laboral. Así mesmo, recoméndase a aquelas entidades que se atopen no proceso de elaboración do plan de igualdade a consulta do apartado de formación, que ofrece talleres e cursos adaptados a diferentes niveis de coñecemento. Ademais, a sección de novas publica semanalmente contidos sobre igualdade na empresa co fin de afondar en aspectos clave para a implementación de políticas de igualdade nas organizacións.
Posta en marcha do plan de igualdade
O artigo 46 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes define o plan de igualdade como:
Un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo.
Os plans de igualdade fixarán os concretos obxectivos de igualdade a alcanzar, as estratexias e prácticas a adoptar para a súa consecución, así como o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados.
As organizacións con 50 ou máis persoas traballadoras en persoal deberán negociar, elaborar e aplicar un plan de igualdade segundo o establecido no artigo 1.1 da Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación. Esta mesma obriga esténdese a calquera empresa cando así o estableza o convenio colectivo de aplicación ou cando a autoridade laboral o acorde nun procedemento sancionador. As empresas que non incorran en ningunha destas casuísticas poderán elaborar un plan de igualdade voluntario previa consulta á representación legal das persoas traballadoras.
As organizacións esixidas por lei a realizar un plan de igualdade teñen a obriga de negociar o diagnóstico e o plan de igualdade, a través da apertura da negociación e a constitución dunha comisión negociadora. Esta negociación levarase a cabo coa participación da representación legal da empresa e a representación legal e/ou sindical das persoas traballadoras. No capítulo II do Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo establécese a dimensión procedemental e a regulación do mecanismo negociador. A norma tamén recomenda que a composición deste órgano sexa equilibrada entre mulleres e homes e que as persoas participantes conten con formación ou experiencia en materia de igualdade no ámbito laboral.
Como contabilizar o persoal
O día 30 de xuño constitúe unha data relevante no que respecta aos plans de igualdade, xa que representa, xunto ao 31 de decembro, unha das dúas ocasións nas que as empresas deben efectuar o cómputo de persoas traballadoras do seu persoal. Contabilizar correctamente o persoal das organizacións é clave para garantir o cumprimento legal.
A continuación recollemos unha serie de indicacións para contribuír á correcta contabilización do persoal:
- Para realizar o cómputo do persoal, é necesario tomar a empresa como unidade de referencia e non o centro de traballo.
- No cómputo débese incluír a totalidade das persoas traballadoras independentemente do tipo de contrato, xornada ou centro de traballo. Isto inclúe:
- Persoas con contrato fixo descontinuo, a tempo parcial, de posta a disposición ou de duración determinada.
- As persoas cedidas por empresas de traballo temporal en virtude de contratos de posta a disposición.
- Os contratos de duración determinada que estivesen vixentes na empresa nos 6 meses anteriores e que se extinguisen no momento de efectuar o cómputo. Para realizar o cálculo computarase como unha persoa traballadora máis cada 100 días traballados ou fracción.
As persoas vinculadas á empresa a través de relacións non laborais e as persoas socias de cooperativas non se inclúen en cómputo do persoal das organizacións. De igual forma, tampouco se teñen en conta para o cómputo as persoas bolseiras que non teñan unha relación laboral coa empresa. Tal e como recolle o artigo 1.1 do Estatuto dos Traballadores, só se computa como parte do persoal ás persoas traballadoras por conta allea.
Fases do plan de igualdade
A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais propón, na súa web aigualdadelaboral.gal, unha división en 5 fases do proceso para a elaboración e implantación dun plan de Igualdade nas empresas:
- Fase I – Posta en marcha: realízase a comunicación escrita de apertura da negociación e constitúese a Comisión negociadora, integrando á representación da empresa e a representación legal e/ou sindical das persoas traballadoras (neste post poderás aprender quen forma a Comisión, como constituíla e cal é o seu marco regulador).
- Fase II – Diagnóstico: o diagnóstico é a base sobre a que se sustentan as medidas do plan, polo que é imprescindible que sexa coherente, realista e rigoroso para garantir que o plan responda á realidade da entidade (podes ampliar información sobre como elaborar o diagnóstico neste post).
- Fase III – Elaboración do Plan de Igualdade: esta fase constitúe o núcleo das políticas de igualdade na empresa. Defínense as áreas de actuación en función do resultado do diagnóstico e as medidas para adoptar, calendarízanse as accións e recóllese o período de vixencia, concrétase o sistema de avaliación e apróbase o plan, no marco do proceso de negociación do mesmo.
- Fase IV – Implantación: constitúe o período de execución das medidas segundo o recolla o plan de igualdade.
- Fase V – Seguimento e avaliación: inclúe a revisión do plan e das medidas e o desenvolvemento das accións de avaliación do mesmo.
- Rexistro no REGCON: tal e como se recolle no artigo 11 do RD 901/2020 as empresas terán a obrigación de inscribir os plans de igualdade no rexistro público.
Prazos do plan de igualdade
Segundo o artigo 4.1 do RD 901/2020 “as empresas deberán iniciar o procedemento de negociación dos seus plans de igualdade e dos diagnósticos previos mediante a constitución da comisión negociadora, dentro do prazo máximo dos tres meses seguintes ao momento en que alcanzasen as persoas de persoal que o fan obrigatorio”.
Unha vez constituída a Comisión, os prazos de elaboración do diagnóstico e de desenvolvemento do plan de igualdade virán determinados polo calendario da empresa e o doutros actores implicados na negociación. En todo caso, segundo o artigo 4 do RD 901/2020, as empresas deberán ter negociado, aprobado e presentada a solicitude de rexistro do seu plan de igualdade no prazo máximo dun ano contados desde o día seguinte á data en que finalice o prazo previsto para iniciar o procedemento de negociación. Á súa vez, a empresa debe presentar o plan para o seu rexistro no REGCON nun prazo máximo de 15 días hábiles desde a súa firma.
A vixencia do plan de igualdade será determinada polas partes negociadoras e, en calquera caso, non poderá ser superior a catro anos.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia poñemos ao dispor das organizacións a web Igualdade Laboral para acompañar ás empresas no cumprimento normativo e nos seus compromisos en materia de igualdade mentres contribuímos á redución das desigualdades entre mulleres e homes no ámbito laboral.