A principios de mes terminou o prazo que recolle o Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, para que todas as empresas de máis de 50 persoas traballadoras teñan rexistrado o seu plan de igualdade.
En febreiro de 2022, segundo os datos publicados polo Rexistro e Depósito de Convenios Colectivos, Acordos Colectivos de Traballo e Plans de Igualdade, existen 4.631 empresas con plans de igualdade. Doutra banda, desde o Instituto Nacional de Estatística, con datos de 2020, sinálase que en España hai 26.369 empresas con 50 ou máis persoas traballadoras. Así que, baixo a suposición de que todos os plans de igualdade rexistrados sexan de empresas que teñan obrigatoriedade de telo, soamente o 17,56% das empresas están a cumprir co establecido na lei.
Así que se a nosa empresa está baixo o suposto de ter máis de 50 persoas traballadoras e aínda non iniciou as negociacións do plan de igualdade, debe canto antes convocar á Comisión Negociadora de Igualdade e, en paralelo, ir abordando os primeiros pasos para o deseño do plan que implica a realización do diagnóstico de igualdade.
Que é o diagnóstico de igualdade?
O diagnóstico de igualdade é unha análise detallada do grao de igualdade de mulleres e homes na organización cuxo obxectivo principal é identificar e estimar a magnitude, a través de indicadores cuantitativos e cualitativos, das desigualdades, diferenzas, desvantaxes, dificultades e obstáculos existentes ou que poidan existir na empresa para conseguir a igualdade efectiva entre mulleres e homes (artigo 7, Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo). O diagnóstico ha de realizarse utilizando unha combinación de técnicas de corte cuantitativo (análise de datos) e cualitativo (entrevistas) e contar coa participación do persoal e a representación das persoas traballadoras.
Breve resumo de como realizar un diagnóstico de igualdade
Como primeiro paso para a elaboración do diagnóstico de igualdade, recomendamos coñecer ben o alcance da investigación. Segundo a lexislación mencionada neste apartado, o diagnóstico debe analizar, polo menos, as seguintes materias:
- Proceso de selección e contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condicións de traballo, incluída a auditoría salarial entre mulleres e homes de conformidade co establecido no Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
- Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral.
- Infrarrepresentación feminina.
- Retribucións.
- Prevención do acoso sexual e por razón de sexo.
A continuación, como segundo paso, recomendamos realizar unha planificación do traballo. Temos que nomear ao persoal da empresa responsable da recollida de información cuantitativa, ao responsable de recompilar a información cualitativa tendo en conta todas as opinións relevantes, envíase comunicación de inicio do proceso ao persoal, convidándoo a participar activamente nel…
Como terceiro paso atópase a recollida de información. A parte cualitativa da investigación é a que resulta máis sinxela de executar, é a través de entrevistas coas persoas da empresa con responsabilidades na xestión de recursos humanos e coa representación legal das persoas traballadoras. É importante deixar documentado neste proceso todas as situacións que especialmente afectan as mulleres, así como as súas necesidades. Tamén forma parte deste proceso a recollida das opinións do persoal a través dunha enquisa. Cantas máis persoas respondan á enquisa menor erro cométese nos resultados obtidos.
Doutra banda, a recollida de información cuantitativa adoita resultar moi complexa. Isto é debido a diversos factores como son:
- Son necesarios moitos datos do persoal, desagregados por sexo.
- Moitas empresas non contan cun alto grao de dixitalización, co que obter os datos necesarios é difícil.
- As fontes de información en ocasións están fóra das empresas e non sempre facilitan os datos rapidamente. Pensemos, por exemplo, no caso de empresas con asesorías laborais externas que lles levan todo o relacionado coa área laboral.
- Non existe un sistema unificado de recollida de datos. En ocasións, os datos laborais están nun departamento, os de formación noutro, os relacionados coa seguridade e saúde das persoas traballadoras en outro, etc.
Unha vez que se dispoña de toda a información, comeza o cuarto punto do proceso é un dos máis complicados, a análise de todos eses indicadores e información importante. Nesta reflexión é necesario aplicar a perspectiva de xénero. E isto, que significa? Pois que hai que realizar un estudo das diferenzas de condicións, necesidades, índices de participación, acceso aos recursos e desenvolvemento, control de activos, poder de toma de decisións, etc., entre mulleres e homes debidas aos roles que tradicionalmente se lles asignou.
Por último, procédese á redacción do informe de diagnóstico. Non existe un modelo estándar, aínda que podes consultar a proposta que realizamos desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais e que se atopa recollida no documento Guía para a elaboración do plan de igualdade na empresa.
Unha vez se teña elaborado o informe de diagnóstico, debe ser presentado ante a Comisión Negociadora de Igualdade na empresa, que debe proceder á súa aprobación. Posteriormente, é recomendable realizar unha comunicación ao persoal dos principais resultados que lanza este estudo.
O diagnóstico de igualdade é a clave para garantir un plan exitoso que logre realmente vencer as desigualdades na empresa, polo que recomendamos que se invista tempo no proceso para non deixar atrás ningunha información pertinente.
