A principios de mes terminou o prazo que recolle o Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, para que todas as empresas de máis de 50 persoas traballadoras teñan rexistrado o seu plan de igualdade.

En febreiro de 2022, segundo os datos publicados polo Rexistro e Depósito de Convenios Colectivos, Acordos Colectivos de Traballo e Plans de Igualdade, existen 4.631 empresas con plans de igualdade. Doutra banda, desde o Instituto Nacional de Estatística, con datos de 2020, sinálase que en España hai 26.369 empresas con 50 ou máis persoas traballadoras. Así que, baixo a suposición de que todos os plans de igualdade rexistrados sexan de empresas que teñan obrigatoriedade de telo, soamente o 17,56% das empresas están a cumprir co establecido na lei.

Así que se a nosa empresa está baixo o suposto de ter máis de 50 persoas traballadoras e aínda non iniciou as negociacións do plan de igualdade, debe canto antes convocar á Comisión Negociadora de Igualdade e, en paralelo, ir abordando os primeiros pasos para o deseño do plan que implica a realización do diagnóstico de igualdade.

Que é o diagnóstico de igualdade?

O diagnóstico de igualdade é unha análise detallada do grao de igualdade de mulleres e homes na organización cuxo obxectivo principal é identificar e estimar a magnitude, a través de indicadores cuantitativos e cualitativos, das desigualdades, diferenzas, desvantaxes, dificultades e obstáculos existentes ou que poidan existir na empresa para conseguir a igualdade efectiva entre mulleres e homes (artigo 7, Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo). O diagnóstico ha de realizarse utilizando unha combinación de técnicas de corte cuantitativo (análise de datos) e cualitativo (entrevistas) e contar coa participación do persoal e a representación das persoas traballadoras.

Breve resumo de como realizar un diagnóstico de igualdade

Como primeiro paso para a elaboración do diagnóstico de igualdade, recomendamos coñecer ben o alcance da investigación. Segundo a lexislación mencionada neste apartado, o diagnóstico debe analizar, polo menos, as seguintes materias:

  • Proceso de selección e contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condicións de traballo, incluída a auditoría salarial entre mulleres e homes de conformidade co establecido no Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
  • Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral.
  • Infrarrepresentación feminina.
  • Retribucións.
  • Prevención do acoso sexual e por razón de sexo.

A continuación, como segundo paso, recomendamos realizar unha planificación do traballo. Temos que nomear ao persoal da empresa responsable da recollida de información cuantitativa, ao responsable de recompilar a información cualitativa tendo en conta todas as opinións relevantes, envíase comunicación de inicio do proceso ao persoal, convidándoo a participar activamente nel…

Como terceiro paso atópase a recollida de información. A parte cualitativa da investigación é a que resulta máis sinxela de executar, é a través de entrevistas coas persoas da empresa con responsabilidades na xestión de recursos humanos e coa representación legal das persoas traballadoras. É importante deixar documentado neste proceso todas as situacións que especialmente afectan as mulleres, así como as súas necesidades. Tamén forma parte deste proceso a recollida das opinións do persoal a través dunha enquisa. Cantas máis persoas respondan á enquisa menor erro cométese nos resultados obtidos.

Doutra banda, a recollida de información cuantitativa adoita resultar moi complexa. Isto é debido a diversos factores como son:

  • Son necesarios moitos datos do persoal, desagregados por sexo.
  • Moitas empresas non contan cun alto grao de dixitalización, co que obter os datos necesarios é difícil.
  • As fontes de información en ocasións están fóra das empresas e non sempre facilitan os datos rapidamente. Pensemos, por exemplo, no caso de empresas con asesorías laborais externas que lles levan todo o relacionado coa área laboral.
  • Non existe un sistema unificado de recollida de datos. En ocasións, os datos laborais están nun departamento, os de formación noutro, os relacionados coa seguridade e saúde das persoas traballadoras en outro, etc.

Unha vez que se dispoña de toda a información, comeza o cuarto punto do proceso é un dos máis complicados, a análise de todos eses indicadores e información importante. Nesta reflexión é necesario aplicar a perspectiva de xénero. E isto, que significa? Pois que hai que realizar un estudo das diferenzas de condicións, necesidades, índices de participación, acceso aos recursos e desenvolvemento, control de activos, poder de toma de decisións, etc., entre mulleres e homes debidas aos roles que tradicionalmente se lles asignou.

Por último, procédese á redacción do informe de diagnóstico. Non existe un modelo estándar, aínda que podes consultar a proposta que realizamos desde a Dirección Xeral de  Relacións Laborais e que se atopa recollida no documento Guía para a elaboración do plan de igualdade na empresa.

Unha vez se teña elaborado o informe de diagnóstico, debe ser presentado ante a Comisión Negociadora de Igualdade na empresa, que debe proceder á súa aprobación. Posteriormente, é recomendable realizar unha comunicación ao persoal dos principais resultados que lanza este estudo.

O diagnóstico de igualdade é a clave para garantir un plan exitoso que logre realmente vencer as desigualdades na empresa, polo que recomendamos que se invista tempo no proceso para non deixar atrás ningunha información pertinente.

Categorías

blog Emprego Igualdade igualdade laboral Plan de igualdade

Novas

Toda a actualidade e información de interese no ámbito da igualdade laboral.
A Xunta apoia a flexibilización horaria nas empresas a través da liña de axudas dirixida a pemes e autónomos, á que destina este ano 1,4 M€
23 Maio 2022
A directora xeral de Relacións Laborais, Elena Mancha,...
SEGUIR LENDO >
Un total de 3.765 contratos temporais de mulleres transformáronse a indefinidos no último ano en Galicia grazas as actuacións da inspección laboral
20 Maio 2022
A directora xeral de Relacións Laborais, Elena Mancha,...
SEGUIR LENDO >
A Xunta destaca a importancia de promover nos centros de traballo accións para facer fronte ao estrés e previr os riscos psicosociais
19 Maio 2022
A directora xeral de Relacións Laborais, Elena Mancha,...
SEGUIR LENDO >
Que é o currículo cego?
19 Maio 2022
A igualdade de trato entre mulleres e homes aplicable...
SEGUIR LENDO >

Subscríbete ao noso boletín

E recibe todas as nosas novidades no teu correo electrónico.