A principios de mes terminó el plazo que recoge el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tengan registrado su plan de igualdad.

En febrero de 2022, según los datos publicados por el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, existen 4.631 empresas con planes de igualdad. Por otro lado, desde el Instituto Nacional de Estadística, con datos de 2020, se señala que en España hay 26.369 empresas con 50 o más personas trabajadoras. Así que, bajo la suposición de que todos los planes de igualdad registrados sean de empresas que tengan obligatoriedad de tenerlo, solamente el 17,56% de las empresas están cumpliendo con lo establecido en la ley.

Así que si nuestra empresa está bajo el supuesto de tener más de 50 personas trabajadoras y aún no ha iniciado las negociaciones del plan de igualdad, debe cuanto antes convocar a la Comisión Negociadora de Igualdad y, en paralelo, ir abordando los primeros pasos para el diseño del plan que implica la realización del diagnóstico de igualdad.

¿Qué es el diagnóstico de igualdad?

El diagnóstico de igualdad es un análisis detallado del grado de igualdad de mujeres y hombres en la organización cuyo objetivo principal es identificar y estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículo 7, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo). El diagnóstico ha de realizarse utilizando una combinación de técnicas de corte cuantitativo (análisis de datos) y cualitativo (entrevistas) y contar con la participación de la plantilla y la representación de las personas trabajadoras.

Breve resumen de cómo realizar un diagnóstico de igualdad

Como primer paso para la elaboración del diagnóstico de igualdad, recomendamos conocer bien el alcance de la investigación. Según la legislación mencionada en este apartado, el diagnóstico debe analizar, al menos, las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A continuación, como segundo paso, recomendamos realizar una planificación del trabajo. Tenemos que nombrar al personal de la empresa responsable de la recogida de información cuantitativa, al responsable de recopilar la información cualitativa teniendo en cuenta todas las opiniones relevantes, se envía comunicación de inicio del proceso a la plantilla, invitándola a participar activamente en él…

Como tercer paso se encuentra la recogida de información. La parte cualitativa de la investigación es la que resulta más sencilla de ejecutar, es a través de entrevistas con las personas de la empresa con responsabilidades en la gestión de recursos humanos y con la representación legal de las personas trabajadoras. Es importante dejar documentado en este proceso todas las situaciones que especialmente afectan a las mujeres, así como sus necesidades. También forma parte de este proceso la recogida de las opiniones de la plantilla a través de una encuesta. Cuantas más personas respondan a la encuesta menor error se comete en los resultados obtenidos.

Por otro lado, la recogida de información cuantitativa suele resultar muy compleja. Esto es debido a diversos factores como son:

  • Son necesarios muchos datos de la plantilla, desglosados por sexo.
  • Muchas empresas no cuentan con un alto grado de digitalización, con lo que obtener los datos necesarios es difícil.
  • Las fuentes de información en ocasiones están fuera de las empresas y no siempre facilitan los datos rápidamente. Pensemos, por ejemplo, en el caso de empresas con asesorías laborales externas que les llevan todo lo relacionado con el área laboral.
  • No existe un sistema unificado de recogida de datos. En ocasiones, los datos laborales están en un departamento, los de formación en otro, los relacionados con la seguridad y salud de las personas trabajadoras en otro, etc.

Una vez que se disponga de toda la información, comienza el cuarto punto del proceso y uno de los más complicados, el análisis de todos esos indicadores e información importante. En esta reflexión es necesario aplicar la perspectiva de género. Y esto, ¿qué significa? Pues que hay que realizar un estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre mujeres y hombres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado.

Por último, se procede a la redacción del informe de diagnóstico. No existe un modelo estándar, aunque puedes consultar la propuesta que realizamos desde la Dirección Xeral de Relacións Laborais y que se encuentra recogida en el documento Guía para la elaboración del plan de igualdad en la empresa.

Una vez se tenga elaborado el informe de diagnóstico, debe ser presentado ante la Comisión Negociadora de Igualdad en la empresa, que debe proceder a su aprobación. Posteriormente, es recomendable realizar una comunicación a la plantilla de los principales resultados que arroja este estudio.

El diagnóstico de igualdad es la clave para garantizar un plan exitoso que logre realmente vencer las desigualdades en la empresa, por lo que recomendamos que se invierta tiempo en el proceso para no dejar atrás ninguna información pertinente.

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