El pasado 17 de mayo se celebró el Día Internacional contra la LGTBIfobia, también llamado Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia. Este día internacional se celebra el 17 de mayo porque en esa fecha en 1990 la Organización de las Naciones Unidas (ONU) dejó de considerar la homosexualidad como una enfermedad. El primer día contra la homofobia se celebró en 2005 y cada año se suman más países de todo el mundo para reivindicar la igualdad de derechos y oportunidades para las personas del colectivo LGTBI. Este día es necesario para concienciar sobre los abusos y la discriminación que todavía sufren las personas homosexuales, transexuales, bisexuales y resto de personas del colectivo LGTBI por el mero hecho de su orientación sexual, expresión e identidad de género o características sexuales. Con este contexto, a continuación, se tratará la necesidad de establecer medidas LGTBI en las empresas, en concreto el Plan LGTBI, para hacer de nuestros entornos laborales espacios más igualitarios a todos los niveles.
Marco legal para los planes LGTBI
La Dirección Xeral de Relacións Laborais de la Xunta de Galicia llevó a cabo en el año 2022 el estudio exploratorio La diversidad en el entorno laboral: situación laboral de las personas LGTBI en Galicia un documento que nos acerca a la realidad laboral del colectivo de personas LGTBI en Galicia y ofrece una serie de propuestas que pueden ser útiles para el diseño e impulso de medidas que favorezcan la inclusión real y efectiva, dando cumplimiento al artículo 12.3 de la Ley 2/2014, del 14 de abril, por la igualdad de trato y la no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales en Galicia. En este informe se concreta que existen puntos críticos a lo largo de las relaciones laborales para las personas del colectivo. Los puntos críticos identificados en el estudio son los procesos de acceso y selección y el clima laboral que existe en las organizaciones.
Pero si hablamos de marco legislativo para los planes LGTBI, la ley Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI es el principal texto legislativo relativo a las medidas que las empresas deben aplicar para las personas del colectivo. Estas medidas y obligaciones de las empresas en materia de igualdad y no discriminación están recogidas en el artículo 15, que hace mención a dos puntos:
- “Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
- A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.”
Está pendiente, tal y como establece la ley, el desarrollo reglamentario del contenido y alcance de las medidas a incluir en estos planes. El primer documento con el que se cuenta hoy en día es el borrador del Real Decreto de desarrollo del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Planes LGTBI obligatorios en las empresas de más de 50 personas trabajadoras
La Ley 4/2023, establecía el 2 de marzo de 2024 como fecha límite de plazo para que determinadas empresas (de más de 50 personas trabajadoras) implementaran sus medidas laborales en relación al colectivo LGTBI. Pero todavía no está aprobada la nueva regulación, por lo que, aunque tomaremos de referencia el borrador mencionado para detallar algunos de los aspectos fundamentales para la elaboración de planes LGTBI en las empresas, no se debe perder de perspectiva que hasta su aprobación definitiva son orientaciones provisionales. A continuación se detallan dos de los capítulos del borrador:
- Procedimiento de negociación de las medidas planificadas (capítulo II). En este capítulo se hace referencia al plazo para llevar a cabo la negociación (el inicio de la negociación debe ser dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en el que superen 50 personas en la plantilla y las empresas deberán haber negociado y presentado la solicitud de depósito de las medidas en el plazo máximo de un año).Y el artículo 5 hace mención al procedimiento de negociación de las medidas planificadas, que inicialmente se plantea de forma similar a la negociación de un plan de igualdad.
- Contenido de las medidas planificadas (capítulo III). Entre las medidas se incluye:
- Un informe de situación, elaborado por la comisión negociadora, a partir de la documentación aportada por la empresa.Que debe incluir: una encuesta de clima laboral del personal en relación con los derechos de las personas LGTBI en el trabajo, cuyo diseño será informado y consultado con la representación de las personas trabajadoras presentes en la comisión negociadora.
- Medidas planificadas, que deberán contar con un protocolo frente al acoso donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección del acoso y de actuación frente al mismo. Las medidas deberán seguir la siguiente estructura:
- Determinación de las partes negociadoras.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos de las medidas planificadas.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. En particular, deberán preverse tanto medidas preventivas como medidas reactivas frente a actos discriminatorios.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Calendario.
- Procedimiento de modificación.
Abordar la diversidad en la empresa es una medida regulada que se debe tener en cuenta en las entidades. Para las medidas de sensibilización y formación se puede consultar el Campus Online de Igualdad Laboral donde se ofertan talleres sobre violencia en las empresas que incorpora aspectos formativos para evitar las discriminaciones y violencias hacia el colectivo LGTBI en los lugares de trabajo.
