O pasado 17 de maio celebrouse o Día Internacional contra a LGTBIfobia, tamén chamado Día Internacional contra a Homofobia, a Transfobia e a Bifobia. Este día internacional celébrase o 17 de maio porque nesa data en 1990 a Organización das Nacións Unidas (ONU) deixou de considerar a homosexualidade como unha enfermidade. O primeiro día contra a homofobia celebrouse en 2005 e cada ano súmanse máis países de todo o mundo para reivindicar a igualdade de dereitos e oportunidades para as persoas do colectivo LGTBI. Este día é necesario para concienciar sobre os abusos e a discriminación que aínda sofren as persoas homosexuais, transexuais, bisexuais e resto de persoas do colectivo LGTBI polo mero feito da súa orientación sexual, expresión e identidade de xénero ou características sexuais. Con este contexto, a continuación, tratarase a necesidade de establecer medidas LGTBI nas empresas, en concreto o Plan LGTBI, para facer das nosas contornas laborais espazos máis igualitarios a todos os niveis.
Marco legal para os plans LGTBI
A Dirección Xeral de Relacións Laborais da Xunta de Galicia levou a cabo no ano 2022 o estudo exploratorio A diversidade no contorno laboral: situación laboral das persoas LGTBI en Galicia un documento que nos achega á realidade laboral do colectivo de persoas LGTBI en Galicia e ofrece unha serie de propostas que poden ser útiles para o deseño e impulso de medidas que favorezan a inclusión real e efectiva, dando cumprimento ao artigo 12.3 da Lei 2/2014, do 14 de abril, pola igualdade de trato e a non discriminación de lesbianas, gais, transexuais, bisexuais e intersexuales en Galicia. Neste informe concrétase que existen puntos críticos ao longo das relacións laborais para as persoas do colectivo. Os puntos críticos identificados no estudo son os procesos de acceso e selección e o clima laboral que existe nas organizacións.
Pero se falamos de marco lexislativo para os plans LGTBI, a Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI é o principal texto lexislativo relativo ás medidas que as empresas deben aplicar para as persoas do colectivo. Estas medidas e obrigacións das empresas en materia de igualdade e non discriminación están recollidas no artigo 15, que fai mención a dous puntos:
- “As empresas de máis de cincuenta persoas traballadoras deberán contar, no prazo de doce meses a partir da entrada en vigor da presente lei, cun conxunto planificado de medidas e recursos para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación para a atención do acoso ou a violencia contra as persoas LGTBI. Para iso, as medidas serán pactadas a través da negociación colectiva e acordadas coa representación legal das persoas traballadoras. O contido e alcance desas medidas desenvolveranse regulamentariamente.
- A través do Consello de Participación das persoas LGTBI recompilaranse e difundirán as boas prácticas realizadas polas empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI e de promoción e garantía de igualdade e non discriminación por razón das causas contidas nesta lei.”
Está pendiente, tal e como establece a lei, o desenvolvemento reglamentario do contido e alcance das medidas a incluir nestes plans.O primeiro documento co que se conta hoxe en día é o borrador do Real Decreto de desenvolvemento do artigo 15 da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.
Plans LGTBI obligatorios nas empresas de máis de 50 persoas traballadoras
A Lei 4/2023, establecía o 2 de marzo de 2024 como data límite de prazo para que determinadas empresas (de máis de 50 persoas traballadoras) implementasen as súas medidas laborais en relación ao colectivo LGTBI. Pero aínda non está aprobada a nova regulación, polo que, ainda que tomaremos de referencia o borrador mencionado para detallar algúns dos aspectos fundamentais para a elaboración de plans LGTBI nas empresas, non se debe perder a perspectiva que ata a súa aprobación definitiva son orientacións provisionais. A continuación detállanse dous dos capítulos do borrador:
- Procedemento de negociación das medidas planificadas (capítulo II). Neste capítulo faise referencia ao prazo para levar a cabo a negociación (o inicio da negociación debe ser dentro do prazo máximo dos tres meses seguintes ao momento no que superen 50 persoas no cadro de persoal e as empresas deberán negociar e presentar a solicitude de depósito das medidas no prazo máximo dun ano). E o artigo 5 fai mención ao procedemento de negociación das medidas planificadas, que inicialmente se plantexan de forma similar á negociación dun plan de igualdade.
- Contido das medidas planificadas (capítulo III). Entre as medidas inclúese:
- Un informe de situación, elaborado pola comisión negociadora, a partir da documentación achegada pola empresa.Que debe incluír: unha enquisa de clima laboral do persoal en relación cos dereitos das persoas LGTBI no traballo, cuxo deseño será informado e consultado coa representación das persoas traballadoras presentes na comisión negociadora.
- Medidas planificadas, que deberán contar cun protocolo fronte ao acoso onde se identifiquen prácticas preventivas e mecanismos de detección do acoso e de actuación fronte ao mesmo. As medidas deberán seguir a seguinte estrutura:
- Determinación das partes negociadoras.
- Ámbito persoal, territorial e temporal.
- Definición de obxectivos cualitativos e cuantitativos das medidas planificadas.
- Descrición de medidas concretas, prazo de execución e priorización das mesmas, así como deseño de indicadores que permitan determinar a evolución de cada medida. En particular, deberán preverse tanto medidas preventivas como medidas reactivas fronte a actos discriminatorios.
- Identificación dos medios e recursos, tanto materiais como humanos, necesarios para a implantación, seguimento e avaliación de cada unha das medidas e obxectivos.
- Sistema de seguimento, avaliación e revisión periódica.
- Procedemento de modificación.
Abordar a diversidade na empresa é unha medida regulada que se debe ter en conta nas entidades. Para as medidas de sensibilización e formación pódese consultar o Campus En liña de Igualdade Laboral onde se ofertan talleres sobre violencia nas empresas que incorpora aspectos formativos para evitar as discriminacións e violencias cara ao colectivo LGTBI nos lugares de traballo.
