La publicación de hoy se centra en cómo se puede tratar la igualdad laboral en los grupos de empresas, ya que cuenta con una serie de particularidades que hay que tener en consideración. Pero para comenzar, cabe preguntarse: ¿qué es un grupo de empresas? Según la jurisprudencia aplicable, el Código de Comercio, establece las condiciones que se deben cumplir para que se pueda dar un grupo de empresas que, en resumen, es aquel que está constituido por un conjunto de sociedades que conservan su personalidad jurídica, y que actúan en el mercado de bienes y servicios estando organizado bajo una dirección económica unitaria. Así, puede haber grupos de empresas que cuentan con una entidad “matriz” y con empresas independientes con diversificación de actividades; grupos de empresas que actúan a modo de holding (control meramente accionarial); grupos que constituyen grandes corporaciones industriales, constructoras o financieras…
Igualdad laboral en grupos de empresa. Primeras decisiones importantes
A las entidades que conforman los grupos de empresas, como al resto, se les aplica toda la normativa vigente en materia de igualdad laboral. El artículo de hoy estará centrado en analizar cómo se le aplica lo recogido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Es decir, la normativa básica en materia de planes de igualdad.
Así, pues, pueden darse casos de grupos de empresas en donde todas ellas estén obligadas a presentar planes de igualdad, grupos en donde algunas estén obligadas y otras no y, por último, grupos en donde ninguna de sus empresas estén obligadas a presentar planes de igualdad. Sea el caso que sea, la primera decisión importante a tomar, si se decide realizar un plan de igualdad, es si se hace a nivel de grupo o a nivel de empresa individual. Corresponde a las partes legitimadas para negociar, el decidir si se realiza un plan único de grupo. La norma no marca exigencias a la hora de tomar esa decisión. Lo único que se exige es que, en caso de que existan particularidades, el plan del grupo lo tenga en cuenta.
Sin embargo, aunque no existan esas exigencias, se puede considerar de utilidad para la toma de decisión saber si:
- Las empresas del grupo realizan la misma actividad o similar.
- Las empresas del grupo están sujetas al mismo convenio colectivo.
- Las empresas del grupo comparten políticas empresariales o determinadas características, organizativas, productivas, de gestión del personal y de otro tipo, que hacen coincidir parte del diagnóstico de situación de dichas empresas.
Además, el plan no se tiene que hacer con todas las empresas del grupo si no que, como indica el Real Decreto 901/2020 «las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo«. En el caso de las empresas que no vayan en el plan del grupo, no impide que estando obligadas o de manera voluntaria dispongan del suyo propio, como indica el mismo Real Decreto. Y en caso de hacer un plan de grupo se deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
Planes de igualdad en grupos de empresa
Si la decisión tomada es la realización de un único plan de igualdad para el grupo de empresas, esta justificación viene determinada por la decisión tomada por la comisión negociadora y puede estar basada en alguno de los casos comentados anteriormente. En este supuesto hay que tener en cuenta una serie de requisitos legales que se deben cumplir.
El primero, a nivel de negociación del plan. En el artículo 5.2 del RD 901/2020, se establece que “la negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito”. Esto es, estarán legitimadas para negociar en nombre de las personas trabajadoras las siguientes partes:
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
- Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
La legitimación para negociar en nombre del grupo de empresas le corresponde a la representación de dichas empresas.
El segundo requisito a tener en cuenta es el relativo al contenido de estos planes de igualdad. Es necesario que los planes de igualdad de grupos de empresas contemplen:
- Información de los diagnósticos de igualdad de cada una de las empresas a nivel individual, aunque la negociación del diagnóstico del plan de grupo debe realizarse de forma única por la comisión negociadora.
- La actividad de cada una de las empresas que conforman el grupo. Esto se puede especificar enumerando los CNAE de cada una de ellas y describiendo brevemente sus características.
- Los convenios colectivos de aplicación en cada empresa. Resulta interesante especificar el nombre y el código de dichos convenios.
- Justificación de por qué se realiza un único plan para la empresa. Esta justificación viene determinada por la decisión tomada por la comisión negociadora y que puede estar basada en alguno de los casos comentados anteriormente.
Estas son las cuestiones clave que hay que tener en cuenta a la hora de realizar un plan de igualdad de un grupo de empresas, en base a lo establecido en la normativa vigente. Sin embargo, es importante dejar constancia de que aunque el plan sea único, es posible delimitar en el marco de sus acciones temporales a realizar, cuestiones concretas aplicables a una o varias de las empresas, siempre y cuando den respuesta a una debilidad en materia de igualdad detectada en un diagnóstico individual y que debe ser solventada.
En la web de Igualdade laboral de la Xunta de Galicia, hay un apartado de Recursos con información relativa a planes de igualdad que sirve de apoyo a las organizaciones a la hora de negociar, diseñar e implementar sus documentos estratégicos en esta materia. Es muy recomendable su consulta para poder solucionar cuestiones más concretas en el caso de grupo de empresas o de entidades a nivel individual.
