En nuestro blog ya hemos hablado en varias ocasiones sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral dentro de las políticas de igualdad de las empresas. Pero hoy, queremos compartir con todos vosotros, las reflexiones que nos suscita lo que es una de las grandes reformas que impulsó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tema que ya introducimos en esta entrada anterior en nuestro blog de igualdade laboral, nos parece de especial interés; ya que la falta de conciliación real es una de las barreras que frenan a las mujeres en la promoción, el acceso a la formación, la igualdad en las retribuciones… Si eres responsable en una empresa o una persona trabajadora con necesidades de conciliación, este artículo te interesa.
Derecho de adaptación de jornada y de modalidad de trabajo
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.”
Una de las primeras precisiones que tenemos que hacer es que este derecho es diferente al de la reducción de jornada por guardia legal del menor, que en este caso también está regulado en el Estatuto de los Trabajadores pero en otro artículo, el 37.6. En este caso, estamos ante un derecho individual, un derecho en donde la persona trabajadora tiene que “solicitar” a la dirección de la empresa.
Otro aspecto importante al respecto es conocer el procedimiento para su solicitud. Para ello, a pesar de que el convenio colectivo puede desarrollar un marco procedimental más en profundidad, se ha de realizar una solicitud detallada a la dirección de la empresa, debiendo contestar ésta en el plazo de 30 días. Es imprescindible acreditar fehacientemente que la medida que se solicita se realiza en base a una situación real y que la situación laboral actual no permite la conciliación familiar y laboral, siempre en un marco razonable y proporcional en relación con la capacidad organizativa y productiva de la empresa. Esto también hay que tenerlo en consideración porque, la realidad muestra que el principal motivo de oposición esgrimido por las empresas a la concesión de este derecho es precisamente la merma a nivel económico, organizativo y productivo que pueda conllevar la aplicación de la medida propuesta.
Tras este plazo de 30 días, en el caso de rechazar la solicitud de adaptación de jornada, la organización deberá proponer una alternativa a la persona trabajadora.
Ejemplos de adaptaciones de jornada y de modalidad de trabajo
La verdad es que el abanico de posibilidades es muy grande porque dos empresas nunca son lo mismo, ni siquiera dos personas desarrollando trabajos similares en la misma empresa. Pero sí que podemos hablar de algunas medidas que son más comunes, entre ellas podemos encontrar:
- Adaptación de jornada, en cuanto a la forma de prestación, consistente en una implantación o adaptación del sistema de trabajo en el domicilio, que comprenda toda o parte de la jornada laboral. Es importante tener en cuenta que no tiene que ser necesariamente pasar de un sistema de trabajo presencial al teletrabajo, pues de lo que se trata es de adaptar la forma de prestación de la jornada a las necesidades de conciliación, de modo que puede solicitarse, por ejemplo, que se trabaje a distancia unos días concretos de la semana, unas horas concretas de determinados días, etc.
- Adaptación de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo. Esto implica, entre otras, alguna de las siguientes modificaciones:
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- Horario continuado / partido
- Exoneración de realizar alguno de los turnos de trabajo con adscripción permanente a otros de los restantes
- Concentración del trabajo en determinados días de la semana; modificar los días de descanso semanal
- Distribución irregular de los días de trabajo y descanso
- Bolsas de horas flexibles.
- Más ejemplos, en nuestra web de igualdade laboral.
¿Qué ha pasado en estos tres años?
En primer lugar, hay que precisar que a raíz de la crisis sanitaria generada por la pandemia, la adaptación de jornada se ha modificado de nuevo, temporalmente, mediante el conocido Plan MECUIDA. Se regula que la solicitud de adaptación de jornada cuando está justificada en circunstancias excepcionales relacionadas con la crisis sanitaria de la Covid-19 (por ejemplo, cuidado de personas enfermas o en confinamiento domiciliario, etc.), los requisitos procedimentales del art. 34.8 del ET se matizan (por ejemplo, reduciendo el periodo de negociación de 30 días entre las partes a la obligación de la empresa de dar respuesta a la mayor brevedad).
Independientemente de esta particularidad, un estudio de las sentencias emitidas por los juzgados en materia de adaptación de la jornada muestran como conclusiones que:
- El ejercicio es mayoritariamente femenino. Esta vía de conciliación por motivos familiares es de nuevo asumida mayoritariamente por mujeres: el 74% de las solicitudes de adaptación de jornada se efectúa por mujeres trabajadoras, frente a un 26% de solicitudes realizadas por hombres. Además, el 94% de los casos se fundamenta en necesidades de conciliación relacionadas con el cuidado de un/una menor.
- En muchos casos se ejercita combinado con una reducción de jornada. Cerca del 50% de las solicitudes de adaptación de jornada se plantean invocando el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) junto con el derecho de reducción de jornada (art. 37.6 ET), ya sea mediante una solicitud doble o porque lo solicitan personas trabajadoras que ya venían prestando servicios en reducción de jornada por motivos de conciliación.
- Existe un gran protagonismo del cambio de turno y de la concreción horaria. La petición de cambio de turno o de turno fijo (44%) y de concreción horaria (39%) lideran las solicitudes de adaptación de jornada, frente al teletrabajo (7%) o al traslado (1%).
- Es muy importante la negociación individual. La existencia de negociación entre la parte solicitante y la empresa es uno de los elementos tomados en consideración por los tribunales en sus resoluciones (en un 57% de ellas).
