Febrero de 2023 se cerró con tres importantes novedades legislativas:
- La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo que establece el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo, y regula el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el Sistema Nacional de Empleo.
- La Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que sitúa a las empresas como actores clave para acabar con la discriminación en el trabajo, tal y como se abordó en una reciente entrada de este blog.
- La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
Hoy nos centraremos en tratar las principales obligaciones, cambios e implicaciones que esta última norma tiene en las organizaciones.
Derechos fundamentales en materia de salud sexual y reproductiva
La norma de 2023 amplía el objeto de la Ley Orgánica, indicando que su principal objetivo es “garantizar los derechos fundamentales en el ámbito de la salud sexual y de la salud reproductiva, regular las condiciones de la interrupción voluntaria del embarazo y de los derechos sexuales y reproductivos, así como establecer las obligaciones de los poderes públicos para que la población alcance y mantenga el mayor nivel posible de salud y educación en relación con la sexualidad y la reproducción. Asimismo, se dirige a prevenir y a dar respuesta a todas las manifestaciones de la violencia contra las mujeres en el ámbito reproductivo.” Y esta ampliación del objeto de la ley conlleva, una ampliación de los ámbitos asociados a la salud sexual y reproductiva. Dos de ellos, recogidos en el art. 2 de definiciones, resultan de especial interés:
- Salud durante la menstruación. El estado integral de bienestar físico, mental y social, y no meramente la ausencia de enfermedad o dolencia, en relación con el ciclo menstrual.
- Menstruación incapacitante secundaria. Situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada.
¿Por qué se empieza a hablar de estos temas en las empresas? La realidad es que muchas mujeres en nuestro país sufren de menstruaciones abundantes, dolores y otras complicaciones o enfermedades, como la endometriosis, que hacen que pasen días especialmente difíciles un mes sí y otro también. Y, aunque ciertos puestos de trabajo tienen unas condiciones flexibles (por ejemplo, posturales), otros están sometidos a unos esfuerzos físicos que dificultan sobrellevar estos dolores.
Por todo ello, se regulan estas menstruaciones incapacitantes secundarias con el fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo y eliminar cualquier sesgo negativo relativo a esta situación patológica en los entornos laborales.
Obligaciones de las empresas
En relación con las situaciones de incapacidad temporal debidas a las menstruaciones incapacitantes secundarias, la Ley Orgánica dice que:
- En esta situación especial de incapacidad temporal (IT), el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
Para poder tramitar esta situación especial de IT, la mujer trabajadora debe comunicar su baja médica. Es decir, es obligatorio una notificación al sistema nacional de salud. Este proceso se tiene que repetir todas las veces que suceda, ya que no todos los meses las reglas dolorosas provocan una situación de incapacidad.
Otras cuestiones a tener en cuenta es que estas bajas no tienen unos días límites fijados, ni mínimos ni máximos, ya que su objetivo es cubrir las necesidades de las mujeres que las sufran y éstas pueden variar de mes a mes y a lo largo de toda una vida. Es importante considerar que no está permitido, por ser causa de discriminación por razón de sexo:
- El despido de una mujer trabajadora que se acoge a una baja por menstruación incapacitante secundaria.
- Las preguntas en un proceso de selección relativas a esta situación de salud particular.
Por otro lado, la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo también reconoce el derecho a una situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes:
- En caso de gestación de la mujer trabajadora, desde el día primero de la semana 39 de embarazo.
- En caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo (aborto) mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
Ante estas dos situaciones el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Aunque la Ley Orgánica entró en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE (2 de marzo de 2023), las novedades vinculadas a las nuevas obligaciones para las empresas entraron en vigor el 1 de junio de 2023.
Cualquier duda en relación con esta norma o con cualquier otra temática vinculada a igualdad laboral puede ser remitida a la Dirección Xeral de Relacións Laborais de la Xunta de Galicia, que tiene asignadas las competencias autonómicas en esta materia.
