La Dirección General de Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, tiene como una de sus funciones clave, recogidas en el Decreto 123/2022, de 23 de junio de 2022, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Promoción del Empleo e Igualdad, el impulso y desarrollo de las políticas de igualdad laboral y de medidas de conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral en las empresas. Dentro de las actuaciones que fomenta se encuentra la promoción de la formación, la sensibilización y comunicación en materia de igualdad laboral. Para ello desarrollamos una herramienta pionera en España, como el establecimiento de una web (aigualdadelaboral.gal) con recursos específicos en esta materia dirigida a todo tipo de organizaciones.
En su presentación cuenta con un apartado de conceptos básicos, en donde se recogen definiciones de los términos más importantes a tener en cuenta en materia de igualdad laboral. Con la publicación de hoy, se irán completando estos términos incluyendo nuevos aspectos y completando esta sección tan importante.
Ampliando términos de la igualdad laboral
A continuación se recogen una serie de conceptos, a modo de ampliación del glosario de conceptos básicos en materia de igualdad laboral.
- Acción positiva: se trata de un concepto ya recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Una acción positiva es una medida específica en favor de las mujeres diseñada para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Esta medida sólo será aplicable mientras dure esa desigualdad, habrá de ser razonable y proporcionada en relación con el objetivo perseguido en cada caso.Por ejemplo, en un plan de igualdad una medida de acción positiva puede ser la contratación de mujeres, ante igualdad de méritos y capacidades, para puestos de trabajo masculinizados en la empresa. Lo que se busca con esta acción es que, durante los años de vigencia del plan, la distribución de hombres y mujeres que ocupan ese puesto de trabajo esté más equilibrada.
- Discriminación directa e indirecta: nuevamente, exponemos un concepto establecido en la LOIEMH. Se considera discriminación directa por razón de sexo toda aquella situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Un claro ejemplo de esto lo constituye todo trato desfavorable que sufra o haya sufrido una mujer relacionado con su embarazo o maternidad.La legislación define como discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una actuación, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Para clarificar el concepto pensemos en una mujer que opta, en un proceso selectivo, a un puesto de trabajo en donde su convenio colectivo recoge que la formación necesaria para desarrollarlo es el título de educación secundaria obligatoria. Cuando acude a la entrevista, la persona responsable de recursos humanos le dice que para el puesto ofertado en esa empresa es necesario un título de FP de Electromecánica de vehículos y que, por tanto, queda fuera del proceso de selección. Aunque aparentemente esta práctica no es discriminatoria de forma directa, sí lo es de forma indirecta porque le exigen una titulación muy masculinizada que no es necesaria para el trabajo que va a desarrollar, pero se usa para evitar seleccionar a mujeres, que tienen menos probabilidades de tener esa formación.
- Discriminación interseccional: la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación define como discriminación interseccional aquella que se produce cuando concurren o interactúan dos o más causas (por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social), generando una forma específica de discriminación.Por ejemplo, discriminación interseccional por razones de raza, etnia y género se produce cuando las mujeres de un determinado origen racial o étnico (afrodescendientes o gitanas) se enfrentan al mismo tiempo a factores de discriminación por cuestiones de racismo y sexismo.
- Lenguaje sexista: hace referencia a aquel uso que se hace del lenguaje, donde se oculta, se subordina, se infravalora y se excluye a la mujer. En contraposición a él se encuentra el lenguaje inclusivo, que según la definición aportada por las Naciones Unidas, es aquel uso de la lengua, oralmente y por escrito, sin discriminar a un sexo, género social o identidad de género en particular y sin perpetuar estereotipos de género.
- Paridad de género: entendida como aquel principio que busca la participación igualitaria de mujeres y hombres en todas las esferas de la vida: política, económica y social. La LOIEMH define que esa paridad, o composición equilibrada, se logra cuando las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
¿Conocías estos conceptos? Estos conceptos se usan dentro del contexto de las relaciones laborales y de la igualdad laboral y conocerlos más de cerca ayudará a tener una mayor comprensión de la materia.