Conceptos básicos de igualdade I

A Dirección Xeral de Relacións Laborais da Xunta de Galicia, ten como unha das súas funcións clave, recollidas no Decreto 123/2022, do 23 de xuño de 2022, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade, o impulso e desenvolvemento das políticas de igualdade laboral e de medidas de conciliación corresponsable da vida persoal, familiar e laboral nas empresas. Dentro das actuacións que fomenta atópase a promoción da formación, a sensibilización e comunicación en materia de igualdade laboral. Para iso desenvolvemos unha ferramenta pioneira en España, como o establecemento dunha web (aigualdadelaboral.gal) con recursos específicos nesta materia dirixida a todo tipo de organizacións.

Na súa presentación conta cun apartado de conceptos básicos, onde se recollen definicións dos termos máis importantes a ter en conta en materia de igualdade laboral. Coa publicación de hoxe, iranse completando estes termos incluíndo novos aspectos e completando esta sección tan importante.

Ampliando termos da igualdade laboral

A continuación recóllense unha serie de conceptos, a modo de ampliación do glosario de conceptos básicos en materia de igualdade laboral.

1. Acción positiva: trátase dun concepto xa recollido na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Unha acción positiva é unha medida específica en favor das mulleres deseñada para corrixir situacións patentes de desigualdade de feito respecto dos homes. Esta medida só será aplicable mentres dure esa desigualdade, haberá de ser razoable e proporcionada en relación co obxectivo perseguido en cada caso.Por exemplo, nun plan de igualdade unha medida de acción positiva pode ser a contratación de mulleres, ante igualdade de méritos e capacidades, para postos de traballo masculinizados na empresa. O que se busca con esta acción é que, durante os anos de vixencia do plan, a distribución de homes e mulleres que ocupan ese posto de traballo estea máis equilibrada.
2. Discriminación directa e indirecta: novamente, expoñemos un concepto establecido na LOIEMH. Considérase discriminación directa por razón de sexo toda aquela situación na que se atopa unha persoa que sexa, fose ou puidese ser tratada, en atención ao seu sexo, de maneira menos favorable que outra en situación comparable. Un claro exemplo disto constitúeo todo trato desfavorable que sufra ou sufrise unha muller relacionado co seu embarazo ou maternidade.A lexislación define como discriminación indirecta por razón de sexo a situación en que unha actuación, criterio ou práctica aparentemente neutros pon a persoas dun sexo en desvantaxe particular con respecto a persoas do outro, salvo que dita disposición, criterio ou práctica poidan xustificarse obxectivamente en atención a unha finalidade lexítima e que os medios para alcanzar a devandita finalidade sexan necesarios e adecuados.Para clarificar o concepto pensemos nunha muller que opta, nun proceso selectivo, a un posto de traballo onde o seu convenio colectivo recolle que a formación necesaria para desenvolvelo é o título de educación secundaria obrigatoria. Cando acode á entrevista, a persoa responsable de recursos humanos dille que para o posto ofertado nesa empresa é necesario un título de FP de Electromecánica de vehículos e que, por tanto, queda fóra do proceso de selección. Aínda que aparentemente esta práctica non é discriminatoria de forma directa, si o é de forma indirecta porque lle esixen unha titulación moi masculinizada que non é necesaria para o traballo que vai desenvolver, pero úsase para evitar seleccionar a mulleres, que teñen menos probabilidades de ter esa formación.
3. Discriminación interseccional: a Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación define como discriminación interseccional aquela que se produce cando concorren ou interactúan dúas ou máis causas (por razón de nacemento, orixe racial ou étnica, sexo, relixión, convicción ou opinión, idade, discapacidade, orientación ou identidade sexual, expresión de xénero, enfermidade ou condición de saúde, estado serológico e/ou predisposición xenética a sufrir patoloxías e trastornos, lingua, situación socioeconómica, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social), xerando unha forma específica de discriminación.Por exemplo, discriminación interseccional por razóns de raza, etnia e xénero prodúcese cando as mulleres dunha determinada orixe racial ou étnico (afrodescendientes ou xitanas) enfróntanse ao mesmo tempo a factores de discriminación por cuestións de racismo e sexismo.
4. Linguaxe sexista: fai referencia a aquel uso que se fai da linguaxe, onde se oculta, se subordina, se infravalora e se exclúe á muller. En contraposición a el atópase a linguaxe inclusiva, que segundo a definición achegada polas Nacións Unidas, é aquel uso da lingua, oralmente e por escrito, sen discriminar a un sexo, xénero social ou identidade de xénero en particular e sen perpetuar estereotipos de xénero.
5. Paridade de xénero: entendida como aquel principio que busca a participación igualitaria de mulleres e homes en todas as esferas da vida: política, económica e social. A LOIEMH define que esa paridade, ou composición equilibrada, lógrase cando as persoas de cada sexo non superen o sesenta por cento nin sexan menos do corenta por cento.

Coñecías estes conceptos? Estes conceptos úsanse dentro do contexto das relacións laborais e da igualdade laboral e coñecelos máis de preto axudará a ter unha maior comprensión da materia.