Desde la publicación, hace casi dos años, del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres las empresas cuentan con dos instrumentos de transparencia retributiva que son claves a la hora de diseñar su política retributiva en condiciones de igualdad: el registro retributivo y la auditoría retributiva. Del registro retributivo ya hemos hablado antes en nuestro blog y hoy trataremos sobre la auditoría.

¿Qué es una auditoría retributiva?

Según la norma, la auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo

A través de la auditoría retributiva la empresa podrá averiguar si en su entidad existe brecha de género y si esta es debida a:

  • Diferencias salariales justificadas, motivadas por diferencias entre los puestos de trabajo y diferentes condiciones o circunstancias laborales.
  • Discriminaciones retributivas, diferencias injustificadas, que no están permitidas.

Es preciso aclarar que es habitual que en las entidades exista brecha salarial, pero esto no implica que exista discriminación salarial. La brecha salarial es un fenómeno estructural de la sociedad y responde a la existencia de segregación horizontal y vertical, atribución de menor valor al trabajo realizado mayoritariamente por mujeres, déficit de corresponsabilidad…

¿Cómo se realiza una auditoría retributiva?

En primer lugar, se debe indicar que la auditoría retributiva se tiene que realizar por parte de todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. También aquellas que lo elaboren de forma voluntaria

Para elaborarla es necesario empezar realizando un diagnóstico retributivo de la entidad. En él hay que desarrollar:

  1. Valoración de los puestos de trabajo (VPT) con perspectiva de género. Es recomendable comprobar que se ha utilizado la herramienta de valoración de puestos de trabajo aprobada por orden ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad o, si no se ha utilizado, si el procedimiento utilizado es un sistema analítico que garantice el cumplimiento de lo dispuesto en los arts. 4 y 8 del RD 902/2020, de 13 de octubre.
  2. Registro retributivo. Realizado en base a la clasificación profesional de la empresa y a los trabajos de igual valor (conocida tras realizar la VPT). Este registro debe haber sido consultado previamente con la representación legal de las personas trabajadoras. Dará información de si existe brecha en base a las medias y/o medianas y, si ésta es superior al 25%, muestra por dónde se debe comenzar a planificar las acciones de la auditoría.
  3. Revisar el contenido del diagnóstico de igualdad realizado para analizar el sistema de selección y contratación, las promociones internas, la formación, el sistema de clasificación profesional de la empresa… y corregir aquellos aspectos que intervengan en la brecha salarial. A modo de ejemplo, si en los últimos años no ha habido promociones de mujeres, hay que equilibrar la situación incluyendo una medida en la auditoría retributiva.

Con toda esta información, se emitirá un informe de diagnóstico que tiene que ser aprobado por la Comisión de Igualdad.

A continuación, se estará en disposición de diseñar el plan de actuación. Este documento estratégico debe contar, como mínimo, de las siguientes partes:

  • Áreas de actuación prioritarias.
  • Definición de objetivos generales y específicos. 
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.

Y ya por último, es preciso que la comisión negociadora elabore un informe de resultados de la auditoría retributiva que tiene que formar parte del plan de igualdad de la organización. Este informe tendrá que incluir los siguientes puntos:

  1. Denominación social de la entidad.
  2. Fecha de inicio y fin de la auditoría.
  3. Alcance temporal de la auditoría.
  4. Diagnóstico retributivo:
    1. Resumen de los datos del diagnóstico retributivo.
    2. Principales problemas y dificultades detectadas.
  5. Plan de actuación en el que se indicará para cada área de actuación las medidas a implantar. Para cada medida se indicará:
    1. Descripción de la medida.
    2. Qué objetivo persigue.
    3. Cómo se va a ejecutar.
    4. A quién va dirigida.
    5. Quién es responsable de su implementación y de su seguimiento.
    6. Cuándo se va a desarrollar.
    7. Qué recursos se necesitan para su implantación y cuantificación de los mismos.
    8. Los indicadores que permitan realizar el seguimiento de su implantación y evaluar los resultados.
  6. Mecanismo de seguimiento y evaluación, y órgano responsable de seguimiento y evaluación de las medidas (normalmente se propone que sea la comisión de seguimiento del plan de igualdad).
  7. Vigencia de la auditoría.

Desde la Dirección Xeral de Relacións Laborais de la Xunta de Galicia, animamos a todas las empresas a realizar un análisis de su política salarial independientemente de que tengan la obligación de realizar una auditoría retributiva, como sistema de garantía de su obligación por implementar la igualdad salarial en su entidad.

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