La igualdad y la diversidad son pilares para construir un entorno laboral justo y enriquecedor. Cada vez más, los entornos de trabajo son espacios globalizados y diversos y las empresas deben integrar estos valores en sus procesos de selección para posicionarse aprovechando una mayor variedad de talentos y perspectivas. Además, la realidad legislativa hace necesaria que las entidades apliquen criterios de igualdad y diversidad, sobre todo aquellas de 50 o más personas trabajadoras, que tienen la obligación de regular estas cuestiones a través de planes de igualdad y diversidad.
A pesar de la necesidad, sin embargo, implementar prácticas de selección que realmente promuevan la igualdad y la diversidad puede ser un desafío. En el estudio sobre la situación laboral de las persoas LGTBI en Galicia que desarrolló la Consellería de Promoción del Empleo y la Igualdad en diciembre de 2022 se determinaba que “en la primera fase de las relaciones laborales, la de acceso al empleo y los procesos de selección de personal, existe un riesgo elevado de que las personas decidan no visibilizarse por distintos motivos (miedo a ser descartadas en el proceso, necesidad de conseguir el empleo, temor a no encajar, etc.)”. Otro de los asuntos sobre los que se proponía trabajar era la esfera de la cultura y el clima organizacional. A continuación, explicaremos cómo las empresas pueden abordar de manera efectiva el proceso de selección.
Algunas claves para abordar la igualdad y la diversidad en los procesos de selección
La igualdad de género y la diversidad son cuestiones fundamentales a abordar en las empresas y en los espacios laborales. El primer punto de acceso al empleo son los procesos de selección que deben abordarse con perspectiva de género y de diversidad. Estos procesos de selección de personas los pueden realizar las propias empresas (a través de departamentos propios o con personas responsables de funciones de gestión de personal) o ser desarrollados por terceros. En este caso, suelen ser empresas especializadas en la gestión y captación de personal que se encargan de todo el proceso y ofrecen a la empresa diferentes servicios, desde la contratación de personas para trabajos temporales a la selección de varios perfiles específicos, afines a las demandas de empleo. En estos casos, el proceso también debe revisarse con perspectiva de género y diversidad, cuidando los procesos de selección y eliminando los sesgos, atendiendo a los valores y cuestiones relevantes de la empresa.
Tanto si el proceso de selección se realiza dentro de la empresa como si se realiza por empresas especializadas existen claves para abordar la igualdad y la diversidad. En el Protocolo de actuación en el proceso de selección de personal con perspectiva de género de la fundación AUCAVI se recogen algunas de las siguientes cuestiones:
- Se deben garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación para todas las persona candidatas durante el proceso, para lo cual se podrían formar a las personas técnicas de selección en procesos no discriminatorios de selección y hacer la redacción de las necesidades del puesto y de la oferta en lenguaje no sexista.
- Las personas que accedan a los procesos de selección deberán ser evaluadas en base a los requisitos del puesto de trabajo con objetividad, transparencia e igualdad de oportunidades.
- Además, tanto el proceso de selección como la selección debe basarse en el mérito y las competencias para el desempeño del puesto de trabajo y no en el sexo, identidad sexual, edad, raza u otras circunstancias.
- Atendiendo a la igualdad entre mujeres y hombres, se deberá realizar un análisis de los resultados de las mujeres y hombres candidatas/os en todo el proceso y en cada una de sus fases. Poner en marcha medidas de acción positiva si hay indicios estadísticos de discriminación indirecta o impacto adverso.
Además, será interesante que la empresa promueva y ponga en valor el trabajo que realiza en cuestión de igualdad de oportunidades y de diversidad. De esta forma, será percibida como una entidad respetuosa, libre de estereotipos, justa y equitativa por la sociedad en su conjunto, que podrá propiciar que perfiles con mayores dificultades a la hora de acceder al empleo se inscriban en las ofertas laborales. Al tiempo que, mejorará el clima laboral y la productividad, la fidelización de las personas trabajadoras y promoverá la innovación y la creatividad.
Dónde poner el foco en el proceso de selección
Según la Guía para un proceso de selección no discriminatoria de Emakunde, el instituto vasco de la mujer, las cuestiones en las que se debe prestar especial atención para abordar el proceso de selección de manera igualitaria y diversa son: la sistematización y estructuración transparente de todo el proceso y de sus fases, la definición de los puestos de trabajo, la convocatoria, la presentación y preselección de las candidaturas, las pruebas objetivas, las entrevistas personales, la formación y selección en el área de trabajo, las pruebas médicas y la revisión del proceso después de la selección. Es recomendable que estos procesos queden documentados y sean conocidos por todas las personas que participan en las diferentes fases de la contratación, pertenezcan o no al área de gestión de personas.
En concreto sobre acceso al empleo de personas migrantes LGTBIQ+, la Guía práctica para el fomento del empleo inclusivo de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CREAR) indica una serie de pasos a seguir en el proceso de selección:
- Realizar un breve diagnóstico de partida que ayude a priorizar aquellas cuestiones sobre las que poner el foco.
- Durante el proceso de selección de las personas trabajadoras: “la mayoría de las situaciones de discriminación no son explícitas. Por ello, es necesario comprobar si las decisiones que tomamos están basadas en prejuicios o no. Una forma de hacerlo es analizando si el resultado alcanzado es equitativo para todas las personas y si la plantilla es diversa.”
- La oferta de trabajo: por ejemplo, sin poner género a las profesiones, usando un uso neutral del lenguaje o cuando se piense en una oferta de trabajo, cambiar la imagen de la persona que se venga a la cabeza y observar si cambia la percepción sobre su adecuación, de tal forma que se revisen los sesgos inconscientes.
- La selección de candidaturas: no dejarse llevar por el nombre que aparece en el CV, ya que puede llevar a sesgos en la selección; poner en valor las cualidades, actitudes, competencias, experiencia, etc.
Revisar y eliminar los sesgos inconscientes de las organizaciones es una tarea importante que se puede conseguir con medidas de sensibilización y formación en igualdad y diversidad. En la web aigualdadelaboral encontrarás recursos y contenidos de utilidad en igualdad y diversidad para seguir trabajando en tu empresa.
