A igualdade e a diversidade son piares para construír unha contorna laboral xusta e enriquecedora. Cada vez máis, as contornas de traballo son espazos globalizados e diversos e as empresas deben integrar estes valores nos seus procesos de selección para posicionarse aproveitando unha maior variedade de talentos e perspectivas. Ademais, a realidade lexislativa fai necesaria que as entidades apliquen criterios de igualdade e diversidade, sobre todo aquelas de 50 ou máis persoas traballadoras, que teñen a obrigación de regular estas cuestións a través de plans de igualdade e diversidade.
A pesar da necesidade, con todo, implementar prácticas de selección que realmente promovan a igualdade e a diversidade pode ser un desafío. No estudo sobre a situación laboral das persoas LGTBI en Galicia que desenvolveu a Consellería de Promoción do Emprego e a Igualdade en decembro de 2022 determinábase que “na primeira fase das relacións laborais, a de acceso ao emprego e os procesos de selección de persoal, existe un risco elevado de que as persoas decidan non visibilizarse por distintos motivos (medo a ser descartadas no proceso, necesidade de conseguir o emprego, temor a non encaixar etc.)”. Outro dos asuntos sobre os que se propoñía traballar era a esfera da cultura e o clima organizacional. A continuación, explicaremos como as empresas poden abordar de maneira efectiva o proceso de selección.
Algunhas claves para abordar a igualdade e a diversidade nos procesos de selección
A igualdade de xénero e a diversidade son cuestións fundamentais a abordar nas empresas e nos espazos laborais. O primeiro punto de acceso ao emprego son os procesos de selección que deben abordarse con perspectiva de xénero e de diversidade.Estes procesos de selección de persoas poden ser realizados polas propias empresas (a través de departamentos propios ou con persoas responsables de funcións de xestión de persoal) ou ser desenvolvidos por terceiros. Neste caso, adoitan ser empresas especializadas na xestión e captación de persoal que se encargan de todo o proceso e ofrecen á empresa diferentes servizos, desde a contratación de persoas para traballos temporais á selección de varios perfís específicos, afíns ás demandas de emprego. Nestes casos, o proceso tamén debe revisarse con perspectiva de xénero e diversidade, coidando os procesos de selección e eliminando os nesgos, atendendo aos valores e cuestións relevantes da empresa.
Tanto se o proceso de selección se realiza dentro da empresa coma se se realiza por empresas especializadas existen claves para abordar a igualdade e a diversidade. No Protocolo de actuación no proceso de selección de persoal con perspectiva de xénero da fundación AUCAVI recóllense algunhas das seguintes cuestións:
- Débense garantir a igualdade de oportunidades e non discriminación para todas a persoa candidatas durante o proceso, para o que se poderían formar ás persoas técnicas de selección en procesos non discriminatorios de selección e facer a redacción das necesidades do posto e da oferta en linguaxe non sexista.
- As persoas que accedan aos procesos de selección deberán ser avaliadas en base aos requisitos do posto de traballo con obxectividade, transparencia e igualdade de oportunidades.
- Ademais, tanto o proceso de selección como a selección debe basearse no mérito e as competencias para o desempeño do posto de traballo e non no sexo, identidade sexual, idade, raza ou outras circunstancias.
- Atendendo á igualdade entre mulleres e homes, deberase realizar unha análise dos resultados das mulleres e homes candidatas/os en todo o proceso e en cada unha das súas fases. Poñer en marcha medidas de acción positiva se hai indicios estatísticos de discriminación indirecta ou impacto adverso.
Ademais, será interesante que a empresa promova e poña en valor o traballo que realiza en cuestión de igualdade de oportunidades e de diversidade. Desta forma, será percibida como unha entidade respectuosa, libre de estereotipos, xusta e equitativa pola sociedade no seu conxunto, que poderá propiciar que perfís con maiores dificultades á hora de acceder ao emprego se inscriban nas ofertas laborais. Á vez que, mellorará o clima laboral e a produtividade, a fidelización das persoas traballadoras e promoverá a innovación e a creatividade.
Onde poñer o foco no proceso de selección
Segundo a Guía para un proceso de selección non discriminatoria de Emakunde, o instituto vasco da muller, as cuestións nas que se debe prestar especial atención para abordar o proceso de selección de maneira igualitaria e diversa son: a sistematización e estruturación transparente de todo o proceso e das súas fases, a definición dos postos de traballo, a convocatoria, a presentación e preselección das candidaturas, as probas obxectivas, as entrevistas persoais, a formación e selección na área de traballo, as probas médicas e a revisión do proceso despois da selección. É recomendable que estes procesos queden documentados e sexan coñecidos por todas as persoas que participan nas diferentes fases da contratación, pertenzan ou non á área de xestión de persoas.
En concreto sobre acceso ao emprego de persoas migrantes LGTBIQ+, a Guía práctica para o fomento do emprego inclusivo da Comisión Española de Axuda ao Refuxiado (CREAR) indica unha serie de pasos a seguir no proceso de selección:
- Realizar un breve diagnóstico de partida que axude a priorizar aquelas cuestións sobre as que poñer o foco.
- Durante o proceso de selección das persoas traballadoras: “a maioría das situacións de discriminación non son explícitas. Por iso, é necesario comprobar se as decisións que tomamos están baseadas en prexuízos ou non. Unha forma de facelo é analizando se o resultado alcanzado é equitativo para todas as persoas e se o persoal é diverso.”
- A oferta de traballo: por exemplo, sen poñer xénero ás profesións, usando un uso neutral da linguaxe ou cando se pense nunha oferta de traballo, cambiar a imaxe da persoa que veña á cabeza e observar se cambia a percepción sobre a súa adecuación, de tal forma que se revisen os nesgos inconscientes.
- A selección de candidaturas: non deixarse levar polo nome que aparece no CV, xa que pode levar a nesgos na selección; poñer en valor as cualidades, actitudes, competencias, experiencia etc.
Revisar e eliminar os rumbos inconscientes das organizacións é unha tarefa importante que se pode conseguir con medidas de sensibilización e formación en igualdade e diversidade. Na web aigualdadelaboral atoparás recursos e contidos de utilidade en igualdade e diversidade para seguir traballando na túa empresa.
