La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico reconocido en toda sociedad democrática. La reciente Ley 7/2023, de 30 de noviembre, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de Galicia recoge en su exposición de motivos el compromiso del poder ejecutivo con la igualdad de género. Para ello, se constituyó en 1994 la Comisión para la Igualdad y para los Derechos de las Mujeres del Parlamento de Galicia, la aprobación de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres, y de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, que han sido refundidas y armonizadas por el Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, modificado por la Ley 13/2021, de 20 de julio, y que es sustituido por la presente ley.
Estos avances legislativos se realizan en paralelo con el desarrollo social. El contexto actual no es el mismo que el de veinte años atrás, por lo que se necesitan nuevas respuestas para hacer frente a los retos que existen hoy en día a la hora de abordar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. ¿Y qué pueden hacer las organizaciones en este contexto? Este artículo analiza cinco claves para avanzar en materia de igualdad laboral de manera efectiva, más allá de medidas obligatorias y planes de igualdad.
1. Igualdad como cultura organizacional
Un primer punto a analizar es la necesidad de “cambiar el chip”. Dejar de ver la igualdad como una imposición legal y verlo como una aportación de valor a la organización. La implicación con la igualdad, o dando un paso más allá, con la diversidad (edad, discapacidad, orientación sexual e identidad de género…) es, sin lugar a dudas, un cambio positivo de cultura corporativa que es necesario abordar por todo tipo de empresas. Contar con plantillas más diversas es un valor para las entidades ya que permite tener más puntos de vista a la hora de abordar nuevos proyectos y estrategias, aumenta la productividad, produce una mejora en las toma de decisiones…
2. Luchar contra la segregación ocupacional
La segregación ocupacional es una realidad en muchos sectores económicos. Así hay empresas masculinizadas (construcción, metalurgia, industria, logística y transporte…) y otras feminizadas (servicios sociales, asistenciales y de cuidados, educativas…). En estas entidades es complicado que se reciban candidaturas de mujeres y de hombres, respectivamente. Ante esta realidad, es necesario que las empresas tomen un papel más activo para poder romper con los estereotipos asociados al mundo laboral. Campañas de sensibilización sobre mujeres referentes del sector, formación en profesiones masculinizadas dirigidas a mujeres (con o sin compromiso de contratación), implantación de medidas de acción positiva en los procesos de selección y de contratación…
3. Apostar firmemente por la conciliación
Según el reciente estudio Randstad Employer Brand Research 2023, en España, la segunda razón para la elección de una empresa es una buena conciliación de la vida laboral-personal, señalada por el 65% de las personas encuestadas solamente por detrás de un buen sueldo y beneficios sociales (70%). Pero es que, además, el estudio señala que la necesidad de mejorar la conciliación de la vida laboral-personal es la principal razón para abandonar las empresas (49% de las personas encuestadas). ¿Qué implica esto? Que la falta de políticas y acciones concretas de conciliación es una de las causas principales de la fuga de talento de las organizaciones.
Apostar por la conciliación implica asumir los avances legislativos que se logran como sociedad, promover el diálogo continuo con las personas trabajadoras para adaptarnos a sus necesidades y diseñar medidas de conciliación (de flexibilidad temporal, espacial, de apoyo a la familia…) que sean útiles y fidelicen a trabajadores y trabajadoras.
4. Promover planes de carrera profesionales
El avance en la carrera profesional sigue siendo uno de los grandes retos a los que se enfrentan las mujeres. Las áreas de gestión de personas de las organizaciones pueden ir un paso más allá y no solamente contemplar el fomento de la participación de las mujeres en los procesos de promoción interna, sino promover planes de carrera que aseguren que las trabajadoras lleguen en igualdad de condiciones que sus compañeros a estos procesos. Para ello se puede diseñar planes competenciales, como modelo de desarrollo personal y profesional adaptado a los valores y políticas de la empresa.
5. Reducir la brecha salarial
A día de hoy las mujeres cobran menos que los hombres. En España, según los datos de salarios de la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2022, la diferencia salarial mensual bruta entre hombres y mujeres fue del 15,7%. Las razones de estas desigualdades, en gran medida, están tras el cobro de determinados complementos (nocturnidad, festivos, antigüedad, penosidad…) que tras una circunstancia causante objetiva (por ejemplo, la realización de trabajo nocturno) pueden enmascarar desigualdades. Por eso es necesario, a la hora de analizar el registro retributivo, comprender el funcionamiento del cobro de esos complementos y promover la transparencia en materia de política retributiva a todos los niveles de la organización.
Puedes encontrar otros recursos de igualdad laboral en el resto de la web de Igualdad Laboral de la Xunta de Galicia.
