A igualdade de oportunidades entre mulleres e homes é un dereito básico recoñecido en toda sociedade democrática. A recente Lei 7/2023, do 30 de novembro, para a igualdade efectiva de mulleres e homes de Galicia recolle na súa exposición de motivos o compromiso do poder executivo coa igualdade de xénero. Para iso, constituíuse en 1994 a Comisión para a Igualdade e para os Dereitos das Mulleres do Parlamento de Galicia, a aprobación da Lei 7/2004, do 16 de xullo, para a igualdade de mulleres e homes, e da Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia, que foron refundidas e harmonizadas polo Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade, modificado pola Lei 13/2021, do 20 de xullo, e que é substituído por medio de lei.
Estes avances lexislativos realízanse en paralelo co desenvolvemento social. O contexto actual non é o mesmo que o de vinte anos atrás, polo que se necesitan novas respostas para facer fronte aos retos que existen hoxe en día á hora de abordar a igualdade efectiva entre mulleres e homes. E que poden facer as organizacións neste contexto? Este artigo analiza cinco claves para avanzar en materia de igualdade laboral de maneira efectiva, máis aló de medidas obrigatorias e plans de igualdade.
1. Igualdade como cultura organizacional
Un primeiro punto a analizar é a necesidade de “cambiar o chip”. Deixar de ver a igualdade como unha imposición legal e velo como unha achega de valor á organización. A implicación coa igualdade, ou dando un paso máis aló, coa diversidade (idade, discapacidade, orientación sexual e identidade de xénero…) é, sen dúbida, un cambio positivo de cultura corporativa que é necesario abordar por todo tipo de empresas. Contar con cadros de persoal máis diversos é un valor para as entidades xa que permite ter máis puntos de vista á hora de abordar novos proxectos e estratexias, aumenta a produtividade, produce unha mellora nas toma de decisións…
2. Loitar contra a segregación ocupacional
A segregación ocupacional é unha realidade en moitos sectores económicos. Así hai empresas masculinizadas (construción, metalurxia, industria, loxística e transporte…) e outras feminizadas (servizos sociais, asistenciais e de coidados, educativas…). Nestas entidades é complicado que se reciban candidaturas de mulleres e de homes, respectivamente. Ante esta realidade, é necesario que as empresas tomen un papel máis activo para poder romper cos estereotipos asociados ao mundo laboral. Campañas de sensibilización sobre mulleres referentes do sector, formación en profesións masculinizadas dirixidas a mulleres (con ou sen compromiso de contratación), implantación de medidas de acción positiva nos procesos de selección e de contratación…
3. Apostar firmemente pola conciliación
Segundo o recente estudo Randstad Employer Brand Research 2023, en España, a segunda razón para a elección dunha empresa é unha boa conciliación da vida laboral-persoal, sinalada polo 65% das persoas enquisadas soamente por detrás dun bo soldo e beneficios sociais (70%). Pero é que, ademais, o estudo sinala que a necesidade de mellorar a conciliación da vida laboral-persoal é a principal razón para abandonar as empresas (49% das persoas enquisadas). Que implica isto? Que a falta de políticas e accións concretas de conciliación é unha das causas principais da fuga de talento das organizacións.
Apostar pola conciliación implica asumir os avances lexislativos que se logran como sociedade, promover o diálogo continuo coas persoas traballadoras para adaptarnos ás súas necesidades e deseñar medidas de conciliación (de flexibilidade temporal, espacial, de apoio á familia…) que sexan útiles e fidelicen a traballadores e traballadoras.
4. Promover plans de carreira profesionais
O avance na carreira profesional segue sendo un dos grandes retos aos que se enfrontan as mulleres. As áreas de xestión de persoas das organizacións poden ir un paso máis aló e non so contemplar o fomento da participación das mulleres nos procesos de promoción interna, senón promover plans de carreira que aseguren que as traballadoras cheguen en igualdade de condicións que os seus compañeiros a estes procesos. Para iso pódense deseñar plans competenciais, como modelo de desenvolvemento persoal e profesional adaptado aos valores e políticas da empresa.
5. Reducir a fenda salarial
A día de hoxe as mulleres cobran menos que os homes. En España, segundo os datos de salarios da Enquisa de Poboación Activa (EPA), en 2022, a diferenza salarial mensual bruta entre homes e mulleres foi do 15,7%. As razóns destas desigualdades, en gran medida, están tras a cobranza de determinados complementos (nocturnidade, festivos, antigüidade, penosidad…) que tras unha circunstancia causante obxectiva (por exemplo, a realización de traballo nocturno) poden enmascarar desigualdades. Por iso é necesario, á hora de analizar o rexistro retributivo, comprender o funcionamento da cobranza deses complementos e promover a transparencia en materia de política retributiva a todos os niveis da organización.
Podes atopar outros recursos de igualdade laboral no resto da web de Igualdade Laboral da Xunta de Galicia.
