La llegada de un bebé, a menudo más de lo deseado, implica una interrupción en la carrera o una transición al trabajo por cuenta propia o a tiempo parcial para las madres. Sin embargo, esta situación no se replica en el caso de los padres, que generalmente continúan en un empleo formal de tiempo completo cuando tienen una familia.

En 2020, en España existían 6.208.100 hogares conformados por una pareja conviviendo con al menos un hijo o una hija. Además, los porcentajes más altos de mujeres que trabajan a tiempo parcial, tanto en España como en Europa, corresponden a hogares con hijos, según datos del Instituto Nacional de Estadística en su serie Mujeres y Hombres en España. Así pues, la persona que no trabaja a tiempo completo, o no trabaja en absoluto, sigue siendo principalmente la mujer.

¿Qué consecuencias tiene esto a día de hoy? Las implicaciones de esta pausa que puede suponer la maternidad en la carrera de las mujeres o de trabajar solo a tiempo parcial durante varios años incluyen salarios potencialmente más bajos, lo que se conoce como penalización salarial por maternidad. También puede acarrear un deterioro de las habilidades debido al tiempo que se está fuera del mercado laboral y la pérdida de oportunidades de capacitación y desarrollo.

¿Qué podemos hacer?

El estudio After parental leave: Incentives for parents with young children to return to the labour market de la Unión Europea (2020) explora cómo se podría incentivar a los padres jóvenes en todo el territorio europeo para volver al trabajo después del nacimiento de un hijo o  una hija y destaca los factores que afectan a la decisión de los padres y, especialmente, de las madres. Estos van desde las características personales y del hogar, como, por ejemplo, el nivel de educación, el número de hijos/as y la disponibilidad de una red de apoyo, hasta las actitudes sociales predominantes sobre los roles de género y la distribución del trabajo de cuidado no remunerado entre hombres y mujeres. Un factor determinante son las condiciones de trabajo, como puede ser el acceso al trabajo flexible.

Retener a las mujeres en el mercado laboral siempre ha sido un objetivo, incluso en tiempos de relativa prosperidad. Con la crisis económica provocada por la pandemia de COVID-19, este objetivo se ha vuelto más apremiante, ya que las mujeres sufren en mayor medida sus consecuencias. Así, está demostrado que más mujeres trabajan en los sectores más afectados por las medidas de confinamiento (como en el sector cuidados o la hostelería). Las madres, por tanto, se han llevado la peor parte de las pérdidas de empleo en comparación con los padres. Fueron también ellas quienes brindaron más cuidado a los niños y a la educación en el hogar durante el confinamiento.

El estudio identifica posibles soluciones para apoyar a las madres en estos tiempos difíciles. En primer lugar, es fundamental mejorar la accesibilidad y la asequibilidad de la provisión de servicios de cuidado infantil. La intervención de los poderes públicos es fundamental en esta medida, ya que pueden ampliar la oferta pública de plazas de escuelas infantiles. Pero las empresas también pueden, en la medida de sus posibilidades, programar, dentro de sus planes de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, servicios de atención a las personas, facilitando que su trabajadores y trabajadoras puedan llevar a sus hijos/as a una escuela infantil, ya sea interna o externa a la empresa.     

En segundo lugar, esto debe ir acompañado de políticas de permisos retribuidos. En España, se ha avanzando mucho en este aspecto, ya que, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se igualaron en duración y cuantía los permisos de maternidad y paternidad (ahora llamado permiso por nacimiento cuidado de menor). Las empresas deben dar ejemplo y no deben cumplir solamente con la obligación de otorgar estos permisos, sino que tienen que fomentar que se conozcan y garantizar que, efectivamente, se están cubriendo.

Algunas intervenciones de las empresas han demostrado ser eficaces. Por ejemplo, los programas de lactancia para ayudar a las mujeres a amamantar en el trabajo, proporcionando tiempo y espacios privados con infraestructuras como las salas de lactancia. Otras intervenciones dedicadas a las madres que regresan del permiso por cuidado de menor, como los programas de coaching o mentoring, son prometedoras, pero aún no existen suficientes datos para demostrar que funcionan como una solución transversal.

Por último, es muy recomendable que las empresas cambien su enfoque y se centren menos en permitir que las mujeres regresen al trabajo con todas las garantías laborales cubiertas y más en ayudar a ambos progenitores a conciliar el trabajo y las responsabilidades del cuidado de los hijos. Apostar por la corresponsabilidad implica diseñar medidas innovadoras que puedan pasar por ampliar el permiso retribuido de cuidado de menor a padres y madres, ofrecer una compensación salarial que exceda los requisitos legales e introducir referentes masculinos para alentar a los padres a acogerse al permiso de nacimiento y cuidado de menor y, en consecuencia, ayudar a las mujeres a permanecer en el empleo.

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