El 7 de marzo de 2014, la Unión Europea publicó una Recomendación de la Comisión sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta Recomendación tuvo cabida en nuestro reglamento interno a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Tras esta modificación legislativa, el Estatuto nos dice claramente que las personas trabajadoras tienen el derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Esto significa que los hombres y las mujeres deben recibir igual tratamiento en los términos y condiciones de su contrato de trabajo:

  • Por hacer el mismo trabajo o un trabajo similar.
  • Por hacer un trabajo que, aunque sea completamente diferente, tiene el mismo valor según criterios objetivos

Las empresas, que se encuentran ante esta situación, no suelen tener problema a la hora de aplicar este criterio legal con trabajos similares. Las dificultades comienzan en el momento en que los hombres y las mujeres realizan trabajos que son diferentes en contenido, involucrando diferentes responsabilidades, que requieren diferentes habilidades o calificaciones, y se realizan bajo diferentes condiciones, pero que, en general, son de igual valor. En estos casos se hace necesario realizar una correcta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, es decir utilizando para su evaluación un sistema objetivo, eliminando todo tipo de sesgos y estereotipos.

Pero, ¿qué es una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género?  Se trata de un método de valoración que evalúa la importancia relativa de los puestos de trabajo de una empresa de un modo justo y sin discriminación y permite establecer esquemas de “igual remuneración por trabajos de igual valor”. Para realizar esta tarea, las empresas tienen que:

  1. Elegir un método de evaluación. Los métodos cuantitativos son los más recomendados para evitar sesgos de género.
  2. Seleccionar a las personas encargadas de liderar este proceso internamente.
  3. Buscar la participación de la plantilla y contando con mujeres en una proporción significativa.
  4. Formar a las personas en el ámbito de valoración y en discriminación de género.
  5. Comprometerse con la transparencia y comunicar al conjunto de la empresa, a través de la representación legal de las personas trabajadoras.

Metodología de trabajo

Todo procedimiento de valoración de puestos de trabajo está marcado por diferentes grados de subjetividad de las personas que realizan esa tarea. Sin embargo, si los criterios elegidos están acompañados de un sistema explicativo y de establecimiento adicional de garantías se logra minimizar la posible discriminación de género que pueda existir. Para esto se necesita:

  1. Garantizar que el proceso de implantación del método en la empresa está libre de estereotipos de género.
  2. La selección de factores y subfactores y el establecimiento de una escala igualitaria de valoración para cada uno de ellos, que permita medir objetivamente y sin discriminación el valor de los puestos de trabajo para la empresa.
  3. La elección de un esquema objetivo de ponderación de las valoraciones que sea no discriminatorio y esté directa e intrínsecamente relacionado con la misión de la empresa.

Para dar respuesta a estos tres puntos, las empresas pueden optar ahora por emplear la herramienta de valoración de puestos de trabajo publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres y que da respuesta al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla normativamente el contenido dicho artículo.

Se trata de una herramienta en formato Microsoft Excel ® que paso a paso, va guiando a las empresas en la valoración de los puestos de trabajo. Para ello, establece un procedimiento, libre de sesgos de género, basado en cuatro factores:

  • Naturaleza de las funciones o tareas: es el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  • Condiciones educativas: aquellas que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  • Condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  • Condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño: aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

La herramienta formula estos factores teniendo en cuenta que tienen que cumplir las siguientes características:

  • Carácter común. Los factores son comunes y deben ser valorados en todos los puestos de trabajo de la empresa.
  • Variabilidad. Permiten distinguir los puestos en función de la intensidad con la que estos concurran en la valoración. Aunque todos ellos deben ser considerados en todos los puestos de trabajo, no necesariamente estarán presentes en la misma proporción, intensidad o importancia, sino que lo estarán en su correspondiente grado o nivel.
  • Relevancia. Son capaces de identificar diferencias relevantes e importantes entre los puestos de trabajo.
  • Gradualidad. Cada factor se divide en distintos grados o niveles, que expresan el nivel de importancia o incidencia de cada factor en cada puesto de trabajo.

Esta valoración se completa con una escala de niveles predeterminada que permite medir la intensidad en la que concurren los factores para cada puesto de trabajo. Puntuando cada uno de ellos en base a la escala establecida, podemos ir completando la valoración y obtener un mapa de los puestos de trabajo de la empresa ordenados en escalas de diferentes niveles, que luego tienen que ser tomadas como referencia a la hora de realizar el registro retributivo y la auditoría salarial. 

Desde la Dirección Xeral de Relacións Laborais, os animamos a probar esta herramienta y aseguraros de que estáis cumpliendo con la obligación de pagar lo mismo por trabajos de igual valor. Cualquier comentario o duda que tengáis al respecto, podéis contactar con nosotros por estos medios.

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