La Constitución Española establece la igualdad como un derecho fundamental de la ciudadanía prohibiendo cualquier tipo discriminación en atención a cualquier circunstancia de carácter personal o social (art.14 C.E). Además, en su art.9.2, se indica que es responsabilidad de los poderes públicos “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social” Para ello, en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, se el desarrollo legislativo más importante es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,

El principal instrumento que tienen las empresas para promover la igualdad en sus organizaciones es la negociación de su plan de igualdad. Esto, es de obligado cumplimiento para:

  • Entidades de 50 o más personas trabajadoras. 
  • Empresas obligadas por su convenio colectivo de aplicación.
  • Organizaciones a las que la autoridad laboral haya obligado en un proceso sancionador en sustitución de sanciones económicas.

Así que si tu entidad se encuentra ante una de estas situaciones, y todavía no se ha puesto manos a la obra con la negociación y elaboración del plan de igualdad, te recomendamos que inicies cuanto antes el proceso. No cumplir la ley te expone a sanciones administrativas de considerable cuantía.

¿Quién vigila el cumplimiento de los planes de igualdad?

Es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la responsable del control de la correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los convenios colectivos. En concreto, en la Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se recoge explícitamente la actividad inspectora en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo constituirá un área de actuación permanente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de Relaciones Laborales, formando parte de la programación anual de las Inspecciones de Trabajo de todas las Comunidades Autónomas. Esta actividad complementa otro tipo de actuaciones como las intervenciones ante denuncias, petición de informes por parte de los juzgados, etc.

En esta misma instrucción se establece que la actividad inspectora se debe centrar en los siguientes puntos:

  1. Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.
  2. Discriminación en la relación laboral.
  3. Discriminación Salarial.
  4. Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
  5. Acoso sexual y por razón de sexo.
  6. Discriminación en la negociación colectiva.
  7. Discriminación en el acceso al empleo.
  8. Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Según el último informe estadístico de la actividad de la Inspección de Trabajo, en 2020, se han realizado 5.803 actuaciones en la materia, con 161 infracciones impuestas por un total de 790.427,50€. Del total de estas actuaciones, el campo con más intervenciones fue el relativo a los planes de igualdad (un 26% del total).

Una vez que la actuación se cierra y concluye con una infracción, ¿qué podría suceder?

Sanciones

En materia de infracciones, se aplica la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en concreto su Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Así, se considera:

  • Infracción grave: no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (art.7.13).
  • Infracción muy grave: 
    • Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por […] de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, […], así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (art.8.12)
    • No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos (art.8.17).

Esta normativa también considera infracción muy grave los casos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Estas infracciones se materializan en sanciones que varían entre: 

  • Graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.
  • Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Si todo esto fuera poco, es necesario recordar que la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, establece la prohibición de contratar con la administración pública a empresas que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad. Y, adicionalmente, la LISOS prevé sanciones accesorias como la pérdida de ayudas y bonificaciones.

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