Hace treinta y un años se aprobó la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que establece la normativa básica de garantías y responsabilidades para garantizar un adecuado nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados del trabajo.
Durante todo este tiempo, han aparecido nuevos retos y realidades que deben ser abordados. En concreto, cuestiones como la digitalización, los cambios en la organización del trabajo, la desconexión digital o la conciliación plantean nuevas demandas que requieren la actualización de la legislación. Además requieren especial atención los riesgos psicosociales, que deben ser abordados como forma específica en la legislación.
Para dar respuesta a todo ello, el pasado mes de marzo de 2026 se aprobó el Anteproyecto de ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; y el Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.
¿Por qué es importante esta reforma desde el punto de vista de la igualdad laboral?
Hasta ahora, la prevención de riesgos laborales se programaba, en la práctica, sobre un modelo de persona trabajadora «neutra» que, en realidad, respondía a parámetros masculinos. El anteproyecto introduce por primera vez en la norma las definiciones de perspectiva de género y perspectiva de edad, reconociendo que todo puesto de trabajo puede ser ocupado por hombres o mujeres, con lo cual la prevención debe realizarse con perspectiva de género, entendiendo por esto las diferencias existentes entre hombres y mujeres que puedan producir una exposición desigual a riesgos laborales, como del distinto impacto que tienen o puedan tener dichos riesgos en su salud física y mental. Entre las diferencias a considerar se encuentran las de carácter biológico derivadas del sexo, tales como las diferencias relativas a la antropometría y composición corporal, ciclos hormonales y órganos reproductivos; así como las desigualdades sociales derivadas del género que se produzcan en el ámbito de la empresa.
Además, se aborda la diversidad de las personas trabajadoras como eje transversal del texto. Así, establece que el trabajo deberá adaptarse a las características personales particulares como en los casos tras la ausencia prolongada por motivos de salud. Se establecerán procedimientos de regreso al trabajo, con actualización de la formación preventiva en determinados supuestos y en los equipos de protección individual. También establece que se tenga en cuenta la perspectiva de la edad, entendida como la consideración de la edad de las personas trabajadoras presentes en una misma empresa o centro de trabajo, que pueda ocasionar una exposición desigual a riesgos laborales.
Estas definiciones no buscan quedarse en una simple declaración de intenciones sin consecuencias prácticas. La reforma indica que las organizaciones deberán:
- Incorporar estas perspectivas en la evaluación de riesgos, habida cuenta de si un puesto puede estar ocupado por hombres o por mujeres y sus posibles diferencias físicas, antropométricas o biológicas.
- Adaptar los equipos de protección individual a las características físicas y medidas antropométricas de cada persona trabajadora.
- Integrar la perspectiva de género y de edad en la formación preventiva de nivel básico, intermedio y superior.
Refuerzo frente al acoso y la violencia en el trabajo
Otra de las mayores novedades de la futura norma es la introducción, por primera vez en la Ley, de una definición de violencia y acoso laborales, que incluye expresamente la ejercida a través de tecnologías de la información, algoritmos o inteligencia artificial, así como la violencia y el acoso sexual y por razón de género. Con esto, España avanza en la transposición del Convenio 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
En concreto establece que la “violencia y acoso laborales” son todo comportamiento, conducta o amenaza, física, verbal o de cualquier clase, incluido el ejercido por medio de cualquier tipo de tecnología de la información y de la comunicación o por el uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, que tenga por objeto, cause o sea susceptible de causar a la persona trabajadora un daño en la salud física o mental por, entre otros, atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida. Se entenderán incluidos en esta definición tanto la violencia como el acoso sexual y por razón de género.
También recogerá expresamente que en cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluidos los relacionados con las situaciones de violencia y acosos sexuales o por razón de sexo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para ello, tomando en consideración, en todo caso, tanto las perspectivas de género y de edad, como cualquier característica personal.
La importancia de los riesgos psicosociales
La reforma recoge expresamente que los avances tecnológicos y la digitalización, aunque mejoran el bienestar y el funcionamiento de las empresas, también generan nuevos desafíos por la forma y el lugar en que se desarrolla el trabajo. Así, se amplían las definiciones de:
- “Daños derivados del trabajo”: las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo y que sean susceptibles de afectar a los ámbitos físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social. De esta forma se amplía la protección a las personas trabajadoras atendiendo también a los riesgos psicosociales.
- “Condición de trabajo”: considerando ahora cualquier característica del mismo susceptible de afectar tanto a la salud física o mental de las personas trabajadoras como al desarrollo del trabajo.
La evaluación y la planificación de la actividad preventiva deberán tener en cuenta de forma expresa los riesgos psicosociales y sus interacciones con otros riesgos. En esta línea, se reconoce también el derecho a la desconexión digital como parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, situándolo en el mismo plano que el derecho a la información, a la formación o a la vigilancia de la salud. Estas novedades resultan especialmente relevantes en los contextos de teletrabajo, donde la frontera entre tiempo de trabajo y personal, y entre relaciones laborales y uso de herramientas digitales, requiere por parte de las empresas una gestión preventiva más explícita.
Así, por ejemplo, se obliga a que el procedimiento de evaluación de riesgos laborales deberá realizarse mediante visitas presenciales efectuadas a los centros de trabajo en los que las personas trabajadoras presten o puedan prestar servicios. Si el centro sometido a evaluación coincidiese con el domicilio de una persona trabajadora, deberá de obtenerse su consentimiento. Esto implica que todos los puestos de teletrabajo deberán ser evaluados por las organizaciones.
Aunque se trata de un anteproyecto sujeto a cambios durante su tramitación, las claves que recoge son suficientemente claras como para comenzar a trabajar en ellas: revisar cómo se realizan las evaluaciones de riesgos y si realmente incorporan una perspectiva de género efectiva, actualizar los protocolos de prevención y respuesta frente a las violencias y acoso en el trabajo, y formar a los equipos técnicos y directivos en estas nuevas obligaciones. Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, animamos a todas las empresas y organizaciones gallegas a permanecer atentas a la tramitación de esta norma y a adelantarse en la incorporación de la perspectiva de género a su gestión preventiva, como una parte más de una igualdad laboral real y efectiva.