Fai trinta e un anos aprobouse a Lei 31/1995, do 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais, que establece a normativa básica de garantías e responsabilidades para garantir un axeitado nivel de protección da seguridade e saúde das persoas traballadoras fronte aos riscos derivados do traballo.
Durante todo este tempo, apareceron novos retos e realidades que deben ser abordados. En concreto, cuestións como a dixitalización, os cambios na organización do traballo, a desconexión dixital ou a conciliación expoñen novas demandas que requiren a actualización da lexislación. Ademais requiren especial atención os riscos psicosociais, que deben ser abordados como forma específica na lexislación.
Para dar resposta a todo iso, o pasado mes de marzo de 2026 aprobouse o Anteproxecto de lei pola que se modifican a Lei 31/1995, do 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais; o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, aprobado polo Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro; e o Regulamento dos Servizos de Prevención, aprobado polo Real Decreto 39/1997, do 17 de xaneiro.
Por que é importante esta reforma desde o punto de vista da igualdade laboral?
Ata o de agora, a prevención de riscos laborais programábase, na práctica, sobre un modelo de persoa traballadora “neutra” que, en realidade, respondía a parámetros masculinos. O anteproxecto introduce por primeira vez na norma as definicións de perspectiva de xénero e perspectiva de idade, recoñecendo que todo posto de traballo pode ser ocupado por homes ou mulleres, co cal a prevención debe realizarse con perspectiva de xénero, entendendo por isto as diferenzas existentes entre homes e mulleres que poidan producir unha exposición desigual a riscos laborais, como do distinto impacto que teñen ou poidan ter devanditos riscos na súa saúde física e mental. Entre as diferenzas para considerar atópanse as de carácter biolóxico derivadas do sexo, tales como as diferenzas relativas á antropometría e composición corporal, ciclos hormonais e órganos reprodutivos; así como as desigualdades sociais derivadas do xénero que se produzan no ámbito da empresa.
Ademais, abórdase a diversidade das persoas traballadoras como eixo transversal do texto. Así, establece que o traballo deberá adaptarse ás características persoais particulares como nos casos tras a ausencia prolongada por motivos de saúde. Estableceranse procedementos de regreso ao traballo, con actualización da formación preventiva en determinados supostos e nos equipos de protección individual. Tamén establece que se teña en conta a perspectiva da idade, entendida como a consideración da idade das persoas traballadoras presentes nunha mesma empresa ou centro de traballo, que poida ocasionar unha exposición desigual a riscos laborais.
Estas definicións non buscan quedarse nunha simple declaración de intencións sen consecuencias prácticas. A reforma indica que as organizacións deberán:
- Incorporar estas perspectivas na avaliación de riscos, tendo en conta se un posto pode estar ocupado por homes ou por mulleres e as súas posibles diferenzas físicas, antropométricas ou biolóxicas.
- Adaptar os equipos de protección individual ás características físicas e medidas antropométricas de cada persoa traballadora.
- Integrar a perspectiva de xénero e de idade na formación preventiva de nivel básico, intermedio e superior.
Reforzo fronte ao acoso e a violencia no traballo
Outra das maiores novidades da futura norma é a introdución, por primeira vez na Lei, dunha definición de violencia e acoso laborais, que inclúe expresamente a exercida a través de tecnoloxías da información, algoritmos ou intelixencia artificial, así como a violencia e o acoso sexual e por razón de xénero. Con isto, España avanza na transposición do Convenio 190 da OIT sobre eliminación da violencia e o acoso no mundo do traballo.
En concreto establece que a “violencia e acoso laborais” son todo comportamento, conduta ou ameaza, física, verbal ou de calquera clase, incluído o exercido por medio de calquera tipo de tecnoloxía da información e da comunicación ou polo uso de algoritmos ou sistemas de intelixencia artificial, que teña por obxecto, cause ou sexa susceptible de causar á persoa traballadora un dano na saúde física ou mental por, entre outros, atentar contra a súa dignidade ou crear unha contorna intimidatoria, hostil, humillante ou ofensiva, xa sexa que se manifeste unha soa vez ou de xeito repetido. Entenderanse incluídos nesta definición tanto a violencia como o acoso sexual e por razón de xénero.
Tamén recollerá expresamente que en cumprimento do deber de protección, a empresa deberá garantir a seguridade e a saúde das persoas traballadoras ao seu servizo en todos os aspectos relacionados co traballo, incluídos os relacionados coas situacións de violencia e acosos sexuais ou por razón de sexo. Para estes efectos, no marco das súas responsabilidades, a empresa realizará a prevención dos riscos laborais mediante a integración da actividade preventiva na empresa e a adopción de cantas medidas sexan necesarias para iso, tomando en consideración, en todo caso, tanto as perspectivas de xénero e de idade, como calquera característica persoal.
A importancia dos riscos psicosociais
A reforma recolle expresamente que os avances tecnolóxicos e a dixitalización, aínda que melloran o benestar e o funcionamento das empresas, tamén xeran novos desafíos pola forma e o lugar en que se desenvolve o traballo. Así, amplíanse as definicións de:
- “Danos derivados do traballo”: as enfermidades, patoloxías ou lesións sufridas con motivo ou ocasión do traballo e que sexan susceptibles de afectar aos ámbitos físico, fisiolóxico, cognitivo, emocional, condutual ou social. Deste xeito amplíase a protección ás persoas traballadoras atendendo tamén aos riscos psicosociais.
- “Condición de traballo”: considerando agora calquera característica do mesmo susceptible de afectar tanto á saúde física ou mental das persoas traballadoras como ao desenvolvemento do traballo.
A avaliación e a planificación da actividade preventiva deberán ter en conta de forma expresa os riscos psicosociais e as súas interaccións con outros riscos. Nesta liña, recoñécese tamén o dereito á desconexión dixital como parte do dereito das persoas traballadoras a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo, situándoo no mesmo plano que o dereito á información, á formación ou á vixilancia da saúde. Estas novidades resultan especialmente relevantes nos contextos de teletraballo, onde a fronteira entre tempo de traballo e persoal, e entre relacións laborais e uso de ferramentas dixitais, require por parte das empresas unha xestión preventiva máis explícita.
Así, por exemplo, obrígase a que o procedemento de avaliación de riscos laborais deberá realizarse mediante visitas presenciais efectuadas aos centros de traballo nos que as persoas traballadoras presten ou poidan prestar servizos. Se o centro sometido a avaliación coincidise co domicilio dunha persoa traballadora, deberá obterse o seu consentimento. Isto implica que todos os postos de teletraballo deberán ser avaliados polas organizacións.
Aínda que se trata dun anteproxecto suxeito a cambios durante a súa tramitación, as claves que recolle son suficientemente claras como para comezar a traballar nelas: revisar como se realizan as avaliacións de riscos e se realmente incorporan unha perspectiva de xénero efectiva, actualizar os protocolos de prevención e resposta fronte ás violencias e acoso no traballo, e formar aos equipos técnicos e directivos nestas novas obrigas. Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, animamos a todas as empresas e organizacións galegas a permanecer atentas á tramitación desta norma e a adiantarse na incorporación da perspectiva de xénero á súa xestión preventiva, como unha parte máis dunha igualdade laboral real e efectiva.