La igualdad de trato entre mujeres y hombres aplicable en el ámbito del empleo privado (y también en el del empleo público) se garantizará en todas las fases de la relación laboral: en el acceso al empleo; incluso al trabajo por cuenta propia; en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo – incluidas las retributivas y las de despido- y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas (art.5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
El momento de selección de personal tiene una característica especial, y es que aún no se ha iniciado la relación contractual entre la empresa y la persona candidata. Estamos justamente en el momento anterior. Teniendo en cuenta que en el ámbito privado la empresa puede escoger a sus personas trabajadoras atendiendo a criterios objetivos o subjetivos, decidiendo a quién contrata dentro de sus derechos de autonomía privada constitucionalmente garantizada (art.10.1.C.E), hay que tener en cuenta que se debe aplicar criterios neutros por igual para hombres y mujeres.
Breve contexto sobre mujeres y mercado de trabajo
La realidad muestra que existe una alta concentración de mujeres en ciertos sectores de actividad (sector servicios, ámbito educativo, salud…) y en los grupos profesionales más bajos. Existe una elevada segregación horizontal y vertical que hace que las mujeres estén presentes en sectores económicamente desfavorecidos.
Si viajamos al pasado, en 2007, la Unión Europea en su Informe sobre Igualdad entre mujeres y hombres identifica como grandes retos a afrontar, entre otros:
- La segregación en la educación, la persistencia de estereotipos basados en el sexo en relación con la elección de los ámbitos de estudio y la discriminación de mujeres jóvenes en la educación. Quince años más tarde, siguen siendo fenómenos todavía muy extendidos que tienen consecuencias negativas para la posición comparativa de las mujeres en determinados sectores del mercado de trabajo, especialmente en los relacionados con la alta tecnología, la ciencia, la investigación y la ingeniería.
- La permeabilidad de las empresas. No han asumido de forma fluida el cambio experimentado por las mujeres en los últimos años, siendo necesario un cambio de mentalidad y cultura empresarial.
Para lograr aumentar la presencia de las mujeres en las empresas se puede optar por diferentes acciones. Por ejemplo, las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad pueden incluir una medida de acción positiva sobre contratación femenina. Otro caso, aplicable a todas las empresas independientemente de su tamaño, es la recepción de candidaturas a través de un currículo ciego.
¿Qué es el currículo ciego?
La existencia de sesgos discriminatorios en los procesos de selección de personal no es una novedad y así se ha recogido en varios estudios (¿Te pareces a mí? Cómo el sesgo afecta la acción afirmativa en la contratación. Moore et al., 2016). Estos prejuicios pueden estar ligados no sólo al sexo, sino también a la edad, la raza… en función de la información que aparece recogida en el currículo y que no es relevante para el puesto de trabajo a ocupar. Esto da lugar, primero, a un trato discriminatorio y, además, a una pérdida de oportunidad en la incorporación del talento.
En 2017 el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad suscribió con varias empresas y entidades un “Protocolo General para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de CURRÍCULUM VÍTAE ANÓNIMO para la selección de personal” y del que ya se dispone un informe de conclusiones. En el marco de este proyecto se definió el currículo ciego/anónimo como aquel en el que se suprime referencias personales tales como: el nombre y apellidos, sexo o edad, y tampoco se incluye fotografías, ni cualquier otro dato que pudiera dar lugar a cualquier sesgo discriminatorio en un proceso de selección de personal (por ejemplo, redes sociales como LinkedIn o Twitter).
¿Cómo puedo implementar el currículo ciego en mi empresa?
No existe una forma única de poner en marcha procesos de recepción de candidaturas a través de un currículo ciego (CV ciego), porque las empresas pueden emplear métodos diversos para afrontar este procedimiento. Hay organizaciones que cuentan con plataformas online accesibles desde su página web, a través de las cuales la persona interesada puede rellenar un formulario con sus datos personales y experiencia. Otras, reciben las solicitudes a través del correo electrónico o en un buzón físico, y también las hay que contratan empresas intermediarias que se encargan de realizar la preselección para cada puesto. Además, en muchas ocasiones, las empresas utilizan una combinación de distintos métodos.
Si la entidad cuenta una plataforma interna de recepción de candidaturas, para implantar el CV ciego es necesario adaptar la plataforma web con la finalidad de ocultar los datos personales de las personas candidatas, almacenándolos de manera que se hagan visibles solo en el momento en el que sea necesario pasar a otras fases de los procesos de selección.
Esto implica reprogramar la plataforma, algo que no es posible en muchos casos (por ejemplo, organizaciones internacionales con una web común). En estos casos, lo que se podría hacer es mantener los datos personales invisibles para para realizar una preselección que se basaría únicamente en las capacidades y experiencia. El resto de datos serán accesibles únicamente cuando llegue el momento de contactar directamente con la persona candidata para pasar a una fase más avanzada del proceso, como puede ser una entrevista personal.
En empresas en donde existe un buzón de correo electrónico específico para recibir los currículos se puede programar un mensaje en donde se pida recibir las candidaturas en base a una plantilla de CV. Esta plantilla se podría descargar por parte de la persona que se postula al puesto de trabajo y enviar por correo a la entidad. El Instituto de las Mujeres cuenta con información y plantillas sobre currículo ciego.
También hay organizaciones que contratan externamente este trabajo (portales de trabajo, head-hunters, etc.). En estos casos es más sencillo, porque bastaría con incluir en las condiciones de contratación que las empresas intermediarias proporcionen las candidaturas en un formato despersonalizado.
Elijas la opción que elijas, ten en cuenta que el currículo ciego es un primer filtro enfocado a las habilidades y competencias profesionales de la persona candidata. Y, aunque no es una herramienta definitiva para acabar con la discriminación y los estereotipos en los procesos de selección, sí puede acompañar a otras medidas de sensibilización en el ámbito de la igualdad de género en las empresas.
