Cada vez estamos más acostumbrados a escuchar hablar de conciliación en las empresas, sobre la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares. Sin embargo, es preciso aclarar que también tiene que estar relacionada con la disponibilidad de tiempo para el desarrollo personal de cada persona. Por ello, cada vez más empresas impulsan medidas para promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En ocasiones, estas actuaciones son impulsadas de forma voluntaria por las organizaciones y, en otras, vienen derivadas de los avances legislativos desarrollados por las diferentes administraciones públicas o por negociaciones en los diferentes convenios colectivos. Hoy, analizaremos los nuevos derechos laborales en materia de conciliación recogidos en el Real Decreto Ley 5/2003, de 28 de junio, que entre otras cuestiones transpone Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Principales novedades del Real Decreto Ley 5/2023
En el Libro II de esta norma se recogen las principales novedades derivadas de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, que incluyen modificaciones en diversas normativas, entre las que destacan el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público.
Revisando las novedades recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), se puede destacar:
- El derecho a no ser discriminado/a por el ejercicio de los derechos de conciliación. El artículo 4.2 del ET se modifica para incluir expresamente el derecho de la persona trabajadora a no ser discriminada por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
- El permiso parental. Se introduce un nuevo artículo 48 bis en el ET que prevé que la personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo/a o menor acogido/a por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Además, amplía el derecho a solicitar adaptación de jornada a las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos/as mayores de doce años (artículo 34.8 ET). Además incluye que puedes adaptar la jornadas si tienes responsabilidades de cuidado respecto a:
- Cónyuge o pareja de hecho.
- Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
- Otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio.
Esta adaptación es tanto en relación con la duración (reducción de jornada) como en su distribución (tiempo y forma de prestación, incluida la posibilidad del teletrabajo).
Otras cuestiones del Real Decreto Ley 5/2023
El RD-ley 5/2023 también incluye nuevos permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del ET:
- Permiso retribuido de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.
- Permiso retribuido de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
- Se amplía el permiso retribuido de 2 días por el fallecimiento del cónyuge, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad a las parejas de hecho. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
Además, también se recoge expresamente que las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por estas causas hasta un máximo de cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Para tal disfrute los y las trabajadoras deberán aportar acreditación del motivo de ausencia.
En aquellas circunstancias concretas de que en una misma entidad coincidan los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos, la organización podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma.
Por último, es importante señalar que la norma introduce nuevas causas de nulidad de despidos. En concreto, será causa de despido nulo:
- El disfrute del permiso parental.
- La solicitud del permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de esta.
- La solicitud o el disfrute de una adaptación de jornada.
Con esta publicación, desde la Dirección Xeral de Relacións Laborais de la Xunta de Galicia, animamos a todas las organizaciones a difundir entre su plantilla el conjunto ampliado de derechos de conciliación, para asegurarse de que los conocen y que pueden disfrutarlos en caso de necesitarlos, mostrando así su compromiso real con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
