El pasado 17 de mayo se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. En esta norma se establecen los requisitos mínimos que pretenden fortalecer la aplicación del principio de igualdad de retribución recogido en el Tratado de Funcionamiento de la UE (art.157) y la prohibición de discriminación señalada en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (art.4).
El Consejo apuesta en esta Directiva por la transparencia retributiva como mecanismo eficaz para luchar contra la discriminación salarial y contribuir a reducir en la UE la brecha salarial entre hombres y mujeres. En ella también se incluyen disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación salarial, y sobre las sanciones, incluidas multas, a las personas empleadoras que infrinjan las normas.
La necesidad de la transparencia retributiva
Una primera reflexión sobre esta temática se basa en por qué es necesario impulsar la transparencia retributiva por ley. La realidad es que aún hoy en día, en los países de la Unión Europea las mujeres ganan por término medio un 13% menos que los hombres (según datos de Eurostat), y la brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene invariable durante los últimos diez años.
Hay múltiples factores que contribuyen a la existencia de la brecha salarial (mayor empleo a tiempo parcial en las mujeres, feminización de empleo en sectores con bajas remuneraciones, etc), pero también se ha observado que uno de esos factores clave para lograr la igualdad salarial es la transparencia salarial. La transparencia en materia de salarios ayudará a visibilizar estas discriminaciones y establecer medidas correctoras para eliminarlas.
Principales novedades de la norma
El documento incorpora diferentes novedades. Empecemos por el ámbito de aplicación que incluye por primera vez la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad). La Directiva también contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de las personas trabajadoras con discapacidad.
Otra novedad es la relativa a la transparencia y la obligatoriedad de ofrecer información accesible:
- Las empresas tendrán que informar a las personas que solicitan empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
- Se establece la prohibición a las empresas de preguntar a las personas candidatas al puesto de trabajo sobre su historial retributivo.
- Una vez en el puesto de trabajo, todas las personas tendrán derecho a solicitar información a las empresas sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para los niveles profesionales que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También tendrán acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género (aunque se establece que los Estados miembros podrán eximir a las empresas de menos de 50 personas trabajadoras de la obligación relativa a la progresión).
- Las empresas no podrán impedir a los miembros de su plantilla la divulgación de información sobre su retribución.
Otras de las novedades importantes es la relativa a la obligatoriedad de las empresas a ofrecer información salarial a las autoridades competentes:
- Las empresas con más de 250 personas trabajadoras deberán informar anualmente a la autoridad nacional competente sobre la brecha salarial de género de su organización.
- En el caso de las organizaciones más pequeñas (inicialmente se plantea aquellas que tengan más de 150 personas trabajadoras), la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años.
- Si el informe revela una diferencia salarial superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas, concretamente realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Otros dos aspectos destacables de la norma son el acceso a la justicia, que determina que las trabajadoras que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes. Es importante resaltar que en la norma se invierte la carga de la prueba, es decir, tradicionalmente, en los casos de discriminación salarial, la carga de la prueba recaía en la persona trabajadora, ahora corresponderá a las empresas demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva. Las sanciones por infracciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas.
España tiene hasta el 7 de junio de 2026 para transponer esta Directiva a su legislación nacional. Desde la Dirección Xeral de Relacións Laborais de la Xunta de Galicia aconsejamos a las empresas que ya están realizando sus auditorías retributivas a que tengan en mente esta fecha para ir adaptándose a la nueva realidad de forma paulatina, tomando decisiones estratégicas que les ayuden a ser organizaciones transparentes en todos los ámbitos de gestión, incluido el salarial.
