O pasado 17 de maio publicouse no Diario Oficial da Unión Europea a Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeo e do Consello do 10 de maio de 2023 pola que se reforza a aplicación do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres por un mesmo traballo ou un traballo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva e de mecanismos para o seu cumprimento. Nesta norma establécense os requisitos mínimos que pretenden fortalecer a aplicación do principio de igualdade de retribución recollido no Tratado de Funcionamento da UE (art.157) e a prohibición de discriminación sinalada na Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeo e do Consello, do 5 de xullo de 2006, relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación (art.4).
O Consello aposta nesta Directiva pola transparencia retributiva como mecanismo eficaz para loitar contra a discriminación salarial e contribuír a reducir na UE a fenda salarial entre homes e mulleres. Nela tamén se inclúen disposicións sobre a indemnización ás vítimas de discriminación salarial, e sobre as sancións, incluídas multas, ás persoas empregadoras que infrinxan as normas.
A necesidade da transparencia retributiva
Unha primeira reflexión sobre esta temática baséase en por que é necesario impulsar a transparencia retributiva por lei. A realidade é que aínda hoxe en día, nos países da Unión Europea as mulleres gañan máis ou menos un 13% menos que os homes (segundo datos de Eurostat), e a fenda salarial entre homes e mulleres mantense invariable durante o últimos dez anos.
Hai múltiples factores que contribúen á existencia da fenda salarial (maior emprego a tempo parcial nas mulleres, feminización de emprego en sectores con baixas remuneracións, etc), pero tamén se observou que un deses factores clave para lograr a igualdade salarial é a transparencia salarial. A transparencia en materia de salarios axudará a visibilizar estas discriminacións e establecer medidas correctoras para eliminalas.
Principais novidades da norma
O documento incorpora diferentes novidades. Empecemos polo ámbito de aplicación que inclúe por primeira vez a discriminación interseccional (a combinación de múltiples formas de desigualdade ou desvantaxe, como o xénero e a etnia ou a sexualidade). A Directiva tamén contén disposicións que garanten que se teñan en conta as necesidades das persoas traballadoras con discapacidade.
Outra novidade é a relativa á transparencia e a obrigatoriedade de ofrecer información accesible:
- As empresas terán que informar as persoas que solicitan emprego sobre o salario inicial ou a banda retributiva dos postos que se ofrezan, xa sexa no anuncio de vacante ou antes da entrevista.
- Establécese a prohibición ás empresas de preguntar ás persoas candidatas ao posto de traballo sobre o seu historial retributivo.
- Unha vez no posto de traballo, todas as persoas terán dereito a solicitar información ás empresas sobre os niveis retributivos medios, desagregados por sexo, para os niveis profesionais que realicen o mesmo traballo ou un traballo de igual valor. Tamén terán acceso aos criterios utilizados para determinar a retribución e a progresión da carreira profesional, que deben ser obxectivos e neutros con respecto ao xénero (aínda que se establece que os Estados membros poderán eximir ás empresas de menos de 50 persoas traballadoras da obrigación relativa á progresión).
- As empresas non poderán impedir aos membros do seu persoal a divulgación de información sobre a súa retribución.
Outras das novidades importantes é a relativa á obrigatoriedade das empresas para ofrecer información salarial ás autoridades competentes:
- As empresas con máis de 250 persoas traballadoras deberán informar anualmente á autoridade nacional competente sobre a fenda salarial de xénero da súa organización.
- No caso das organizacións máis pequenas (inicialmente exponse aquelas que teñan máis de 150 persoas traballadoras), a obrigación de facilitar esta información cumprirase cada tres anos.
- Se o informe revela unha diferenza salarial superior ao 5 % que non poida xustificarse por criterios obxectivos e neutros con respecto ao xénero, as empresas deberán adoptar medidas, concretamente realizar unha avaliación retributiva conxunta en colaboración cos representantes dos traballadores.
Outros dous aspectos destacables da norma son o acceso á xustiza, que determina que as traballadoras que sufran unha discriminación retributiva por razón de xénero poderán recibir unha indemnización, por exemplo a recuperación íntegra dos atrasos e as curmás ou os pagos en especie correspondentes. É importante resaltar que na norma invístese a carga da proba, é dicir, tradicionalmente, nos casos de discriminación salarial, a carga da proba recaía na persoa traballadora, agora corresponderá ás empresas demostrar que non infrinxiu as normas da UE en materia de igualdade salarial e transparencia retributiva. As sancións por infraccións deberán ser efectivas, proporcionadas e disuasorias, e incluirán multas.
España ten ata o 7 de xuño de 2026 para transponer esta Directiva á súa lexislación nacional. Desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais da Xunta de Galicia aconsellamos ás empresas que xa están a realizar as súas auditorías retributivas a que teñan en mente esta data para ir adaptándose á nova realidade de forma paulatina, tomando decisións estratéxicas que lles axuden a ser organizacións transparentes en todos os ámbitos de xestión, incluído o salarial.
