Los datos del informe Women in business, elaborado por la consultora Grant Thorntorn en 2022, muestra que, en España, se ha conseguido un notable avance en la presencia de la mujer en puestos de responsabilidad. El 36% de los puestos de Alta Dirección de las empresas de nuestro país están ocupados por mujeres. Estas cifras sitúan a España por encima de la media europea (33%). El estudio analiza también el posicionamiento por comunidades autónomas, en donde Galicia ocupa el segundo puesto con el 36%, tras la Comunidad Autónoma de Madrid (39%).
Sin embargo, también revela otros datos no tan buenos. Por ejemplo, el 40% de las empresas españolas no tiene a ninguna mujer en su consejo de administración y el 7% de las medianas empresas no cuenta con ninguna mujer directiva. Todo ello teniendo en cuenta, además, que el análisis solo incluye a empresas de más de 50 personas trabajadoras, quedando fuera del mismo la mayor parte del tejido empresarial español.
Más del 60% de las personas que terminan sus estudios universitarios son mujeres, obteniendo, además, excelentes resultados académicos y finalizando los programas oficiales de postgrado en mayor medida que los hombres. Por otra parte, según datos de la Encuesta de Población Activa del primer trimestre de 2022, el 40% del mercado laboral español es femenino. Entonces, ¿por qué, al avanzar en el desarrollo profesional hacia la alta dirección, la presencia de la mujer se empieza a desdibujar? En este post, intentaremos ofrecer algunas claves que ayuden a entender el problema y su vinculación con los sesgos de género.
El techo de cristal
Se denomina techo de cristal al conjunto de las barreras invisibles, difíciles de traspasar, que representan los límites a los que se enfrentan las mujeres en su carrera profesional, no por una carencia de preparación y capacidades, sino por una misma estructura institucional y social. Estas barreras vienen condicionadas por los estereotipos (generalizaciones sobre lo que se debe considerar propio de cada género) y por los sesgos de género, los prejuicios que causan dichos estereotipos. Entre otras, podemos citar:
- La dificultad que tienen las mujeres para conciliar la vida familiar y personal con la profesional. Las mujeres siguen siendo vistas (por los demás y por ellas mismas) como las principales responsables del cuidado de familiares y del hogar. Además, la realidad es que la maternidad coincide, en muchos casos, con el momento de desarrollo profesional clave para acceder a puestos directivos.
- La gestión organizacional de las empresas en base a patrones masculinizados. Aunque esto está cambiando, y de manera más acelerada tras la pandemia, siguen existiendo muchas entidades en donde el presencialismo, las dificultades para implantar medidas de conciliación, etc. forman parte de su día a día.
- La falta de transparencia en los procesos de selección interna. En muchas organizaciones, la selección interna es un proceso opaco. Suelen promocionar a puestos de alta dirección mandos intermedios (hombres) que son elegidos por parte de otros hombres en base a roles de confianza internos. Estas vacantes no suelen ser públicas, ni se basan en procesos objetivos de selección ni se trasladadan a la representación legal de las personas trabajadoras.
- La menor visibilidad de las mujeres en las empresas.
Cambiar la perspectiva
Las empresas cuentan con una herramienta muy buena para revertir la situación y contribuir activamente a la ruptura del techo del cristal: los planes de igualdad. En ellos, se pueden encontrar medidas como:
- Elaborar una lista de requisitos de los puestos de trabajo sin sesgos de género. Esta valoración, además de incluir los conocimientos básicos y las competencias técnicas, debería incluir aptitudes como empatía, ayuda y atención a los demás miembros del equipo de trabajo. Para ello, es recomendable seguir las indicaciones del Real Decreto 902/2020 respecto a la valoración de puestos de trabajo. Estos requisitos deben estar presentes entre todas las personas que conforman los departamentos de gestión de personas de las empresas, para aplicarlos tanto en los procesos de contratación como en los de promoción interna a los hombres y mujeres que presenten candidaturas.
- Hacer un seguimiento de la carrera profesional de la plantilla. Revisar, año a año, los procesos de promoción interna, verificar que realmente promocionan mujeres y hombres, vigilar que las evaluaciones de desempeño no se formulen con estereotipos de género, garantizar que hombres y mujeres participan de forma igualitaria en la formación de la entidad, etc. sirve para asegurar que las mujeres no son penalizadas en los ascensos.
- Visibilizar diferentes modelos de conducta y de autenticidad. Las referencias son uno de los mecanismos más eficientes para romper los estereotipos. Así que mostrar modelos de conducta “que no se ajusten a los moldes” sirve para promover la diversidad en la empresa.
Desde la Dirección Xeral de Relacións Laborais, animamos a todo tipo de organizaciones a que rompan su techo de cristal y se beneficien de tener entre su plantilla un talento diverso, auténtico y exitoso.
