Incluir medidas de corresponsabilidad en los planes de igualdad es actualmente una exigencia normativa que aplica a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras que tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya recoge el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres como una medida correctora de la desigualdad entre ambos géneros en el ámbito laboral y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo presenta el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral como materia de análisis y negociación obligatoria, que se debe traducir en medidas de aplicación específica recogidas en el plan de igualdad de la empresa.
Así, a nivel legislativo se garantiza que las empresas apliquen unos compromisos mínimos en materia de corresponsabilidad y deja a la negociación colectiva la posibilidad de ampliar y reforzar este marco con medidas adaptadas a la realidad de cada organización.
La corresponsabilidad en las empresas
Como ya analizamos en una publicación de esta misma web, las responsabilidades en materia de corresponsabilidad en la empresa no se reducen únicamente a la entidad en sí misma, sino que las administraciones públicas, las organizaciones sindicales y los hombres y las mujeres trabajadoras a nivel individual también juegan un papel clave en este proceso de reducir las desigualdades en el ámbito laboral.
Aplicar medidas de corresponsabilidad en las empresas más allá de garantizar el cumplimiento legal de la normativa y convenios laborales, contribuye a aumentar la productividad de la plantilla, reduce el absentismo y la rotación, mejora el ambiente de trabajo y el clima laboral, genera espacios de trabajo seguros que favorecen el desarrollo personal y profesional de todas las personas, aumenta la implicación y el compromiso de la plantilla, mejora la imagen y la reputación de la compañía y, sin duda, favorece la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y contribuye a reducir las desigualdades laborales entre ambos sexos.
Medidas de corresponsabilidad efectivas para el plan de igualdad
Bajo este marco, cada empresa tiene una elección: limitarse al cumplimiento normativo o asumir un compromiso real con la corresponsabilidad. La diferencia no está en lo que se escribe en el plan, sino en si las medidas cambian algo en la práctica. Incluir la corresponsabilidad como un apartado de nuestro plan de igualdad es correcto, sin embargo, diseñar un plan de igualdad donde la corresponsabilidad sea un eje transversal en la negociación puede ser el factor palanca que contribuya a transformar la cultura de la organización y a conseguir una igualdad laboral real.
A continuación, recogemos algunas medidas para incluir en los planes de igualdad de las empresas que fortalecen el compromiso empresarial con la corresponsabilidad:
- Abordar de forma explícita y específica la corresponsabilidad masculina con medidas concretas de uso de la conciliación por parte de los trabajadores varones. Diseño e implementación de medidas que fomenten el uso de los tiempos dedicados a responsabilidades personales y familiares por parte de los hombres, normalizando su aplicación y demostrando que esto no tendrá consecuencias en la evaluación del desempeño ni en la promoción.
- Medidas de sensibilización y formación interna en materia de igualdad y corresponsabilidad. Con formaciones para toda la plantilla y cursos de formación específicos para mandos intermedios varones en materia de gestión de equipos, sesgos de género, corresponsabilidad e igualdad de oportunidades.
- Mejoras de los permisos legales de conciliación familiar (permisos por nacimiento y adopción, por guarda legal de menores o cuidado de personas dependientes). Poniendo especial atención en la mejora de los permisos remunerados de paternidad y maternidad, lactancia, permisos retribuidos por cuidados y mejoras en las excedencias o permisos no remunerados.
- Beneficios sociales. Diseño de ayudas extrasalariales y medidas al margen del empleo que contribuyan a la conciliación de la vida personal y laboral, al desarrollo de la carrera profesional y a la estabilidad laboral. Por ejemplo ayudas económicas por nacimiento de menores y escolaridad o ticket guardería, seguro médico o ticket o servicio de restaurante subvencionado.
- Medidas de organización de la jornada laboral y distribución de tareas:
- Flexibilidad horaria y espacial. Siempre que la posición lo permita, flexibilidad en los horarios de entrada y salida, así como en la localización de la persona trabajadora. Ofrecer trabajo en remoto cuando sea posible.
- Jornada intensiva en fechas señaladas (viernes, verano, navidades, semana santa…).
- Realizar un seguimiento y medir el impacto de las medidas implementadas desagregado por sexo. Para conocer la efectividad real de una medida específica es necesario implementar una metodología de medición y una serie de indicadores que permitan conocer si la medida está cumpliendo con su objetivo con datos desagregados por sexo. En este caso, es importante analizar los datos por sexo para entender qué porcentaje de mujeres y qué porcentaje de hombres se está acogiendo a cada una de las medidas para detectar brechas y actuar sobre ellas (en caso de que las hubiera).
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia impulsamos acciones que favorecen la implementación de medidas para garantizar la conciliación y la corresponsabilidad en el ámbito empresarial. Así, anualmente convocamos la línea de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como medida de fomento de la corresponsabilidad para los trabajadores que se acojan a la reducción de la jornada de trabajo con el objetivo de impulsar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en Galicia, a través de incentivos a la conciliación de la vida familiar y laboral, como medida de fomento de la corresponsabilidad para los hombres trabajadores.
Animamos a las organizaciones a implementar medidas de corresponsabilidad en sus planes de igualdad que vayan más allá del cumplimiento legal para favorecer la igualdad real en el tejido empresarial gallego como comunidad pionera en materia de igualdad.