Junio de 2026 es la fecha límite para que España aplique la Directiva Europea 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Esta legislación va a impulsar una transformación total en las organizaciones, ya que será necesario que se replantee la forma de comunicar y aplicar los salarios.
Las principales novedades se basan en que las entidades empleadoras, de los sectores público y privado, de los países de la Unión Europea estarán obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5 %. Con ellas se pretende contribuir a luchar contra la discriminación retributiva en el trabajo y a eliminar la brecha retributiva de género.
En 2022, la brecha salarial en Galicia fue del 17,70%, lo que muestra una reducción del 24,25% en los últimos diez años, según los datos recogidos en la serie Mujeres en Galicia. Cifras que importan. Brecha retributiva.
Acceso a la información
La nueva directiva obliga a las organizaciones a informar a todas las personas solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el contenido del propio anuncio de la vacante o bien antes de la entrevista de la fase de selección. Además, en este mismo proceso, se prohíbe explícitamente que se pregunte por el historial retributivo de la persona candidata.
Una vez que las personas accedan al puesto de trabajo, tendrán derecho a conocer:
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Por ello, conocerán la brecha salarial.
- Los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
Por lo tanto, las entidades tendrán que revisar y redactar los criterios utilizados para determinar la retribución ya que este ejercicio de transparencia podrá sacar a la luz posibles discriminaciones salariales existentes que contribuyen a que la brecha salarial persista.
En el informe La brecha salarial de género en España: ¿qué factores contribuyen a su persistencia? del Centro de Políticas Económicas del ESADE, se identifica una brecha invisible como parte significativa de la brecha salarial persistente entre hombres y mujeres, arraigada en dinámicas estructurales que no se eliminan con la igualdad de condiciones de trabajo.
La brecha invisible
La brecha invisible o brecha oculta es definida por las autoras del informe, Claudia Hupkau (CUNEF Universidad & CEP) y Jimena Contreras (EsadeEcPol), como aquellas diferencias salariales que no se explican por factores observables como la educación, la experiencia o el tipo de ocupación. En otras palabras, incluso cuando comparamos a hombres y mujeres con características y puestos similares, sigue existiendo una diferencia salarial que no es explicada por estas variables.
El informe refrenda los datos observados y muestra cómo, paulatinamente, la brecha salarial se ha ido reduciendo a lo largo de los últimos años. Esto es debido, principalmente, a avances logrados en relación con el aumento del salario mínimo interprofesional, a la mayor participación y avance de las mujeres en la población activa con cambios en ocupaciones y/o sectores y al menor peso de la influencia de la permanencia en el puesto de trabajo sobre el salario (la reforma laboral de 1994 suprimió la obligatoriedad del plus de antigüedad, por lo que desde entonces está desapareciendo progresivamente de los convenios colectivos).
Sin embargo, hay una diferencia “no explicada” de la brecha salarial que apenas se ha movido en la última década. El análisis de Hupkau y Contreras revela que, incluso en 2022, cuando se comparan hombres y mujeres en empleos similares y con cualificaciones parecidas, las mujeres ganan, en promedio, aproximadamente un 12-13% menos por hora.
Esta brecha invisible suele atribuirse a formas más sutiles de desigualdad, como la discriminación (manifiesta o inconsciente), las diferencias en el comportamiento negociador, los prejuicios en los ascensos y aumentos, y el impacto desproporcionado de las responsabilidades familiares en la carrera profesional de las mujeres.
Analizando los factores de la brecha invisible
En una publicación reciente de nuestra web, hemos tratado cómo las responsabilidades familiares impactan en la carrera de las mujeres. Por ello, vamos a analizar:
- Las diferencias en el comportamiento negociador. Existen sesgos de género por parte de quien contrata que llevan a valorar la asertividad negociadora como más legítima en hombres que en mujeres. Medidas como la prohibición de preguntar sobre el salario anterior pueden ayudar a reducir el impacto de este punto.
- Los prejuicios en los ascensos y aumentos. Los prejuicios de género en los procesos de promoción son uno de los principales mecanismos que sostienen la brecha salarial a lo largo de la carrera profesional, y su efecto es acumulativo: cada promoción denegada o retrasada a una mujer supone no solo un salario inferior en ese momento, sino una base menor para todos los incrementos futuros. Las organizaciones podrían implementar medidas como definir criterios de promoción explícitos, objetivos y conocidos con antelación por parte de la plantilla o analizar si los requisitos de disponibilidad o movilidad asociados a determinados puestos son realmente necesarios o funcionan como filtros indirectamente discriminatorios.
- La discriminación (manifiesta o inconsciente) del sistema retributivo. La discriminación en el sistema retributivo tiende a concentrarse en aquellos complementos o pluses que reciben las personas trabajadoras fuera de convenio. Esta es una de las formas más opacas de la brecha salarial, precisamente porque se oculta detrás de estructuras aparentemente neutrales y criterios que se presentan como objetivos. No requiere intención discriminatoria explícita para producir efectos sistemáticamente desiguales y es especialmente más crítica de defender en una auditoría salarial; por ejemplo:
- Los complementos de disponibilidad o movilidad penalizan indirectamente a quienes tienen cargas de cuidado, que siguen siendo mayoritariamente mujeres. El criterio suele ser neutro en su formulación, pero su impacto no lo es.
- Los complementos históricos ad personam consolidados que hacen referencia a condiciones negociadas individualmente en momentos distintos, reproduciendo hacia el futuro las diferencias salariales de origen.
En este caso, la obligatoriedad que introduce la directiva de informar sobre los criterios utilizados para determinar la retribución implica documentar y justificar los criterios de asignación de cada complemento de forma que sean verificables, consistentes y auditables. La objetividad declarada no va a ser suficiente, tiene que poder demostrarse que se aplica de igual modo a hombres y mujeres en situaciones comparables.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia animamos a todas las organizaciones a que comiencen a adaptar sus sistemas retributivos a la nueva directiva europea de transparencia salarial porque, de esta forma, se adelantan y reducen los riesgos legales, mejoran la atracción y retención de talento (así como el clima laboral y la productividad) y, además, promueven una eficiencia en la gestión retributiva.