Hoy hablamos en nuestro blog de la igualdad de trato y oportunidades en las empresas. En nuestro país existe la igualdad formal ya que en la Constitución Española, más en concreto en su artículo 14, se afirma que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Los principales efectos que derivan de este articulado es la obligación de los poderes públicos de promover la igualdad real y efectiva de la ciudadanía, lo que implica reconocer derechos temporales articulados por medio de acciones positivas y también derechos permanentes, en forma de medidas de igualdad de oportunidades.
La igualdad de oportunidades se trata de ofrecer un tratamiento igualitario a todas las personas que se encuentren en iguales circunstancias y, en sentido contrario, un tratamiento diferenciado a las que se encuentran en circunstancias diferentes.
Este derecho se ha visto desarrollado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En ella se recoge que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, por razón de sexo, o cualquier otra circunstancia personal o social vinculada al sexo, bien sea directa o indirectamente, y en particular en lo referido a la maternidad, a la asunción de obligaciones familiares y al estado matrimonial o familiar y otros factores que supongan una múltiple discriminación, como discapacidad.
Es muy importante tener en cuenta que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, y se garantizará en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido y en la afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
Discriminación por razón de sexo: directa e indirecta
La discriminación por razón de sexo hace referencia al trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas por motivos de sexo. Avanzando un poco más en el concepto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define como discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Posibles casos de discriminaciones directas en las empresas son:
- Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
- Despido de mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
- Aplicación de diferentes escalas salariales para hombres y para mujeres si todos realizan un mismo trabajo.
- Minoraciones retributivas por adaptación de su puesto de trabajo durante el embarazo y la lactancia.
- Computar como ausencias la baja maternal y la baja por riesgo durante el embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los distintos incentivos salariales.
- Privar a una mujer del derecho a beneficiarse de una promoción profesional por haber estado ausente de la empresa debido a un permiso por maternidad.
- El acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
- Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Afortunadamente, cada día son menos frecuentes los casos de discriminación directa en las empresas. No pasa lo mismo con las discriminaciones indirectas. Consultando de nuevo lo recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se define como discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
La discriminación indirecta existe en muchísimas acciones de las empresas que parecen tomar decisiones neutras, pero ¡cuidado, que no lo son! Son situaciones más sutiles y complicadas de detectar. En muchas ocasiones se detectan una vez se hayan producido efectos negativos sobre las mujeres.
Para identificarla hay que tener en cuenta que existe discriminación indirecta cuando una diferencia, requisito o circunstancia es objetivamente injustificada y perjudica a un sexo de forma porcentual destacada respecto al otro.
Algunos ejemplos de discriminaciones indirectas en las empresas:
- Imponer como criterio de selección para un puesto de trabajo un requisito físico, por ejemplo, de una estatura mínima, independientemente de su sexo. Este requisito supone una desventaja para un número mucho mayor de mujeres que de hombres.
- Fijar como criterio de selección una alta experiencia laboral en puestos en donde históricamente no han accedido mujeres; por ejemplo, soldadoras, peones de obra…
- Exigir una determinada titulación para cubrir un puesto de trabajo superior a la que exige el convenio colectivo y que, estadísticamente, no es cursada por mujeres.
- Determinar como requisito para la promoción profesional el cumplimiento de unos determinados horarios de trabajo.
- Establecer complementos retributivos exclusivos para personas con modalidad contractual a tiempo completo. Está estadísticamente demostrado que la mayor parte de los contratos a tiempo parcial son de mujeres.
Toda empresa, independientemente de su tamaño, debe evitar el desarrollar acciones que sean susceptibles de causar discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo. Presta atención para evitar que esto suceda en tu organización.
