La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 46.2 (modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), regula el contenido mínimo que deben tener los diagnósticos que acompañan a los planes de igualdad. Entre las materias objeto de análisis y estudio se encuentran las promociones internas en las empresas (comúnmente conocidas como ascensos).
La promoción es un proceso interno propio de las empresas que se fundamenta en el aprovechamiento y retención del talento, seleccionando de entre todas las personas trabajadoras la más adecuada para una vacante. Y es precisamente esta “selección adecuada” uno de los procedimientos que más desigualdades crea en las organizaciones.
Tipología de las promociones internas
Es habitual hablar de tres tipos de promociones internas:
- Vertical. Aquella en donde la persona trabajadora pasa a ocupar un cargo superior en la entidad y que, generalmente, conlleva cambio de categoría profesional y ascenso salarial.
- Horizontal. Aquella en donde la persona trabajadora cambia de departamento sin acceder a un cargo, pero con cambio de categoría profesional y, en ocasiones, aumento salarial.
- Temporal. Cuando por circunstancias determinadas, por ejemplo, cubrir una baja por maternidad, se produce una promoción vertical u horizontal.
Y ¿cómo se decide esto? Aquí empiezan los problemas relacionados, principalmente, con la falta de transparencia. Y es que en la legislación laboral no hay referencias detalladas sobre el derecho de la persona trabajadora a ser ascendida o promocionada en su puesto de trabajo de manera obligatoria, por lo que se tiene que seguir lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o a lo negociado de manera individual entre la empresa y la persona trabajadora a través del contrato de trabajo o de manera verbal.
Esto tiene implicaciones prácticas tales como que no se ofertan públicamente las vacantes que salen por promoción interna, que no hay pruebas de valoración objetivas en las selección de las personas que se postulan al puesto, que la representación legal de las personas trabajadoras no está informada…
¿Cómo realizar las promociones internas con perspectiva de género?
Es necesario recordar que todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a no discriminar en materia de igualdad entre mujeres y hombres en todas las fases de la relación laboral; entre ellas, la promoción interna.
A continuación, recogemos una serie de medidas que ayudan a garantizar la igualdad de oportunidades durante todo el proceso:
- Publicar la lista de vacantes y facilitar el acceso a ella de toda la plantilla, especificando para cada puesto de trabajo los requisitos a cumplir y las condiciones ofertadas. Es importante recordar que estas comunicaciones tienen que realizarse con un lenguaje inclusivo.
- Promover acciones positivas en el marco de las promociones internas. Por ejemplo favorecer que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado, para favorecer su acceso en la categoría profesional o puesto de trabajo que se trate.
- Fijar cuotas para los comités de dirección de las empresas.
- Establecer criterios claros, objetivos y no discriminatorios que faciliten la promoción interna de toda la plantilla. Los criterios de promoción deben ser establecidos desde una perspectiva de género. Medidas que se podrían incluir desde esta perspectiva pueden ser no incluir como criterio a valorar la antigüedad (ya que las mujeres pueden ser escasas en empresas muy masculinizadas) ni la disponibilidad horaria o la carga de horas (pues todavía son las mujeres en exclusividad las encargadas del cuidado de las familias).
- Garantizar el acceso a las promociones internas a las personas que estén en situación de excedencia, de reducción de jornada por guarda legal de menor, que tengan contratos temporales…
- Programar una formación específica para mujeres en el acceso a puestos de mayor responsabilidad en los que están infrarrepresentadas.
Resulta imprescindible que las empresas entiendan que facilitar el acceso de mujeres cualificadas a puestos de trabajo de alta responsabilidad es algo que, por méritos propios, les corresponde. También es una cuestión de derechos fundamentales y un modo de retener todo el talento que ya tienen, abordando la gestión de personas de forma tal que les permite aumentar su rendimiento y productividad. Y estas consideraciones vienen asumidas por organismos internacionales como la OIT que en su informe Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio hace un llamamiento a todas las empresas del mundo para que reconozcan la necesidad de que los lugares de trabajo sean diversos en términos de género, en particular los beneficios esenciales que conlleva contar con mujeres en puestos directivos de máximo nivel para la toma de decisiones. Afirma dicho estudio que cada vez hay más pruebas de que formar equipos directivos donde predomine el equilibrio de género y la diversidad se traduce en resultados empresariales positivos.
