La formación con perspectiva de género en las empresas tiene como objetivo promover una cultura organizacional de inclusión e igualdad de género en el entorno laboral. La constitución de un plan de formación en una entidad tiene en sí mismo un carácter estratégico, planificado y específico y abordarlo desde la perspectiva de género lo hará además, inclusivo, promoviendo la igualdad entre mujeres y hombres desde todos los rincones de la empresa. Abordar los cursos formativos que se realizan en las empresas con perspectiva de género contribuye a concienciar a las personas trabajadoras sobre la necesidad de eliminar las barreras de género existentes en el lugar de trabajo y a fomentar la inclusión de todas las personas, independientemente de su género.
La formación basada en la perspectiva de género tiene innumerables beneficios para la empresa: mejora de la eficacia, de la eficiencia, del clima laboral…, al fomentar que todas las personas trabajadoras puedan contribuir al máximo de sus capacidades y promover la colaboración. A continuación, detallamos algunos abordajes, en las fases del Plan de Formación, necesarios para implantar formación centrada en igualdad.
Perspectiva de género en las fases de: necesidades, diseño y planificación de la formación
Siguiendo las recomendaciones del Boletín de Igualdad en la Empresa (BIE) nº21, Política de formación con perspectiva de género en la empresa las fases para implantar formación en las entidades son: necesidades, diseño y planificación, difusión, ejecución y evaluación. En cada uno de estos pasos se deben aplicar criterios y revisiones para asegurar que se realizan formaciones con perspectiva igualitaria, concretamente el BIE indica: “el diseño del Plan de Formación de la empresa con perspectiva de igualdad de género consiste (…) en incluir en la integralidad de sus fases la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, asumiendo también algunas medidas que atiendan a la especificidad de la situación de las mujeres a fin de evitar barreras que dificulten su acceso a la formación”.
La primera de las fases es la de detección de necesidades, en la que, será necesario fijarse en los siguientes aspectos:
- Visibilización de las necesidades de formación de las mujeres e identificar las dificultades con las que se encuentran las mujeres a la hora de participar en acciones formativas.
- Identificación de las personas que recibirán formación. Evaluación del puesto, actitudes y capacidades.
- Identificación de las necesidades formativas de cada puesto, independientemente de quienes lo ocupen.
En cuanto a la fase de diseño y planificación de la formación se deben tener en cuenta que los equipos de planificación sean mixtos, los horarios de la formación (preferiblemente dentro de la jornada laboral para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral), los indicadores de mujeres y hombres participantes en los programas y cursos formativos e incluir formaciones propias de igualdad laboral.
Perspectiva de género a la hora de la difusión
Para la fase de difusión de la oferta formativa, recepción y selección de candidaturas, con el objetivo de integrar la igualdad en todas las fases y alcanzar los objetivos de igualdad de género planteados en el Plan de Formación, se deben tener en cuenta las siguientes pautas:
- Uso del lenguaje e imágenes inclusivas en la difusión del proyecto formativo.
- Detección y elección de canales de comunicación para la difusión de la formación que sean incluyentes. Es decir, canales que son accesibles por igual para mujeres y hombres.
- Criterios de selección que sean integradores, sin reproducir estereotipos de género.
- Tener en cuenta, en el acceso a la formación, a las personas en situación de permiso de maternidad y paternidad.
- Priorizar la selección de las candidaturas de formación para personas que se reincorporan después de permisos, excedencias o que son víctimas de la violencia de género.
- Otros criterios de acción positiva, especialmente en áreas masculinizadas de las empresas.
Perspectiva de género en la fase de ejecución y evaluación de la formación
La fase de ejecución de la formación se refiere a aquella en la que se imparte la formación y, además de aunar todos los criterios anteriores, debe tener en cuenta las siguientes pautas:
- El elenco docente debe estar formado por profesoras y profesores, sensibilizados con la igualdad.
- Una buena medida es la inclusión de profesoras en áreas de docencia masculinizadas para que sirvan como referentes y ayuden a romper la brecha de género de ciertas áreas
- Los contenidos y la docencia deben realizarse con lenguaje e imágenes inclusivas.
- Promover la participación activa de las mujeres en las sesiones docentes.
En último lugar, se debe tener en cuenta la perspectiva de género en la evaluación de la formación incluyendo datos desagregados de mujeres y hombres. Si previamente, principalmente en la fase de candidaturas, el diseño de indicadores se ha hecho de manera inclusiva será más sencillo abarcar una evaluación con perspectiva en igualdad. Estos indicadores son fundamentales para analizar si el plan formativo ha cumplido los objetivos iniciales de aplicar docencia que incluya y promueva la igualdad laboral.
Aplicar estos criterios de género en los planes de formación de las empresas ayudará a crear mayor conciencia en las personas trabajadoras, al tiempo que se pueden cumplir objetivos planteados en los planes de igualdad. En definitiva, si las mujeres y hombres trabajadoras de las empresas se sienten más comprometidas, en un entorno de trabajo con igualdad de oportunidades para todas, la entidad será un espacio de trabajo mejor valorado, más sano y, con seguridad, más productivo.
