A formación con perspectiva de xénero nas empresas ten como obxectivo promover unha cultura organizacional de inclusión e igualdade de xénero na contorna laboral. A constitución dun plan de formación nunha entidade ten en si mesmo un carácter estratéxico, planificado e específico e abordalo desde a perspectiva de xénero farao ademais, inclusivo, promovendo a igualdade entre mulleres e homes desde todos os recunchos da empresa. Abordar os cursos formativos que se realizan nas empresas con perspectiva de xénero contribúe a concienciar ás persoas traballadoras sobre a necesidade de eliminar as barreiras de xénero existentes no lugar de traballo e a fomentar a inclusión de todas as persoas, independentemente do seu xénero.
A formación baseada na perspectiva de xénero ten innumerables beneficios para a empresa: mellora da eficacia, da eficiencia, do clima laboral…, ao fomentar que todas as persoas traballadoras poidan contribuír ao máximo das súas capacidades e promover a colaboración. A continuación, detallamos algunhas abordaxes, nas fases do Plan de Formación, necesarios para implantar formación centrada en igualdade.
Perspectiva de xénero nas fases de: necesidades, deseño e planificación da formación
Seguindo as recomendacións do Boletín de Igualdade na Empresa (BIE) nº21, Política de formación con perspectiva de xénero na empresa as fases para implantar formación nas entidades son: necesidades, deseño e planificación, difusión, execución e avaliación. En cada un destes pasos débense aplicar criterios e revisións para asegurar que se realizan formacións con perspectiva igualitaria, concretamente o BIE indica: “o deseño do Plan de Formación da empresa con perspectiva de igualdade de xénero consiste (…) en incluír na integralidade das súas fases a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, asumindo tamén algunhas medidas que atendan á especificidade da situación das mulleres a fin de evitar barreiras que dificulten o seu acceso á formación”.
A primeira das fases é a de detección de necesidades, na que, será necesario fixarse nos seguintes aspectos:
- Visibilización das necesidades de formación das mulleres e identificar as dificultades coas que se atopan as mulleres á hora de participar en accións formativas.
- Identificación das persoas que recibirán formación. Avaliación do posto, actitudes e capacidades.
- Identificación das necesidades formativas de cada posto, independentemente de quen o ocupe.
En canto á fase de deseño e planificación da formación débense ter en conta que os equipos de planificación sexan mixtos, os horarios da formación (preferiblemente dentro da xornada laboral para favorecer a conciliación da vida persoal, familiar e laboral), os indicadores de mulleres e homes participantes nos programas e cursos formativos e incluír formacións propias de igualdade laboral.
Perspectiva de xénero á hora da difusión
Para a fase de difusión da oferta formativa, recepción e selección de candidaturas, co obxectivo de integrar a igualdade en todas as fases e alcanzar os obxectivos de igualdade de xénero expostos no Plan de Formación, débense ter en conta as seguintes pautas:
- Uso da linguaxe e imaxes inclusivas na difusión do proxecto formativo.
- Detección e elección de canles de comunicación para a difusión da formación que sexan inclusivos. É dicir, canles que son accesibles por igual para mulleres e homes.
- Criterios de selección que sexan integradores, sen reproducir estereotipos de xénero.
- Ter en conta, no acceso á formación, ás persoas en situación de permiso de maternidade e paternidade.
- Priorizar a selección das candidaturas de formación para persoas que se reincorporan despois de permisos, excedencias ou que son vítimas da violencia de xénero.
- Outros criterios de acción positiva, especialmente en áreas masculinizadas das empresas.
Perspectiva de xénero na fase de execución e avaliación da formación
A fase de execución da formación refírese a aquela na que se imparte a formación e, ademais de xuntar todos os criterios anteriores, debe ter en conta as seguintes pautas:
- O elenco docente debe estar formado por profesoras e profesores, sensibilizados coa igualdade.
- Unha boa medida é a inclusión de profesoras en áreas de docencia masculinizadas para que sirvan como referentes e axuden a romper a fenda de xénero de certas áreas
- Os contidos e a docencia deben realizarse con linguaxe e imaxes inclusivas.
- Promover a participación activa das mulleres nas sesións docentes.
En último lugar, débese ter en conta a perspectiva de xénero na avaliación da formación incluíndo datos desagregados de mulleres e homes. Se previamente, principalmente na fase de candidaturas, o deseño de indicadores fíxose de maneira inclusiva será máis sinxelo abarcar unha avaliación con perspectiva en igualdade. Estes indicadores son fundamentais para analizar se o plan formativo cumpríu os obxectivos iniciais de aplicar docencia que inclúa e promova a igualdade laboral.
Aplicar estes criterios de xénero nos plans de formación das empresas axudará a crear maior conciencia nas persoas traballadoras, á vez que se poden cumprir obxectivos expostos nos plans de igualdade. En definitiva, se as mulleres e homes traballadoras das empresas se senten máis comprometidas, nunha contorna de traballo con igualdade de oportunidades para todas, a entidade será un espazo de traballo mellor valorado, máis san e, con seguridade, máis produtivo.
