La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se convierte en el primer instrumento legal existente en el ordenamiento jurídico español que incorpora muchos de los avances conseguidos en materia de igualdad, también en el marco de las relaciones laborales. Esta norma ha dado paso a la normativa posterior en materia de igualdad retributiva, en derechos de conciliación y corresponsabilidad y en el tratamiento del acoso sexual laboral. Además reguló por primera vez el instrumento más completo del que disponen las empresas para trabajar en el campo de la igualdad en la empresa: los planes de igualdad.

Prejuicios de género en el Derecho

Losada Arochena y Fernández Galiño, en su publicación A vueltas con las cuestiones de género en el ordenamiento laboral (2022), afirman que “la discriminación y la violencia contra las mujeres no obedecen a su sexo, como tradicionalmente venía entendiendo la comunidad jurídica, sino al género”. En el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia de género, conocido como Convenio de Estambul (2011), se recoge, en su artículo 3.c, que se debe entender como género “los papeles, comportamientos, actividades y atribuciones socialmente construidos que una sociedad concreta considera propios de mujeres o de hombres”.

Arochena y Fernández continúan, en su reflexión, que estos roles conforman prejuicios que impiden que la igualdad y la libertad de las personas individuales y de los grupos en los que se integran sean reales y efectivas, de ahí que sean contrarios a los valores constitucionales (Constitución Española, artículos 1.1, 9.2 y 14). Estos prejuicios presentan una serie de características poco comunes:

  • Omnipresencia: no afectan a un colectivo minoritario; afectan a las mujeres, la mitad de la población del planeta.
  • Invisibilidad: tienden a naturalizarse. Por ejemplo, empresas que “prefieran” perfiles femeninos para el sector de los cuidados.
  • Mutabilidad: se adaptan a todo tipo de sociedades, incluso a las más avanzadas que cuentan con leyes de igualdad.
  • Transversalidad: aparecen en todos y cada uno de los aspectos de la vida en sociedad. Por eso, no permanecen ajenos al mundo del Derecho.

Por estas razones, desde sus inicios, el Derecho del Trabajo se construye sobre la base de estos prejuicios. Así pues, a finales del siglo XIX, el trabajo doméstico, el trabajo de cuidado de personas dependientes, el trabajo de colaboración en la explotación familiar… -trabajos todos ellos mayormente asumidos por mujeres- están fuera de las normas promulgadas.

En España, la primera norma laboral (conocida como Ley Benot) prohibía el trabajo de niñas menores de 7 años y el trabajo nocturno hasta los 17 años. Esta ley venía con prejuicios de género, ya que la consideración de que el trabajo nocturno conlleva riesgos de agresión sexual es una visión paternalista (Arochena y Fernández, 2022).

Ley de igualdad. Punto y aparte

Aunque los prejuicios de género es algo que prevalece a día de hoy, hay que reconocer que en España se ha avanzado mucho en materia de igualdad y, en gran parte, ha sido gracias a la aprobación, en 2007, de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH). De entre todos los aspectos que cubre, vamos a poner el foco sobre aquellos aspectos de la LOIEMH relacionados con el ámbito laboral:

  • Mejora todos los derechos de conciliación existentes en aquel momento. Reconoce el derecho de adaptación de la jornada por motivos de conciliación de la vida familiar, que supone favorecer el derecho a la presencia de aquellas personas trabajadoras que, en vez de utilizar permisos, reducciones de jornada o excedencias, deciden mantenerse en su puesto de trabajo, pero flexibilizando la jornada para atender las necesidades de la conciliación. También introduce un permiso de paternidad originario (2 semanas). En la actualidad, conviene recordar que el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, equipara la duración y régimen de este permiso, entre otras medidas de conciliación

  • Protección del acoso sexual laboral y violencia de género. La modificación del Estatuto de los Trabajadores en 1989 recoge por primera vez la referencia al acoso sexual en el trabajo, en su artículo 4.2.c (redacción que se mantiene en la actualidad). Esta referencia pionera permitió crear jurisprudencia de apoyo a las vícitimas, que se vio reforzada con la entrada en vigor de la LOIEMH, ya que introduce los conceptos de acoso sexual y sexista y los declara discriminatorios (artículo 7), obligando a las empresas a poner en marcha medidas de prevención (artículo 48).
  • Planes de igualdad. Por primera vez, la LOIEMH habla de los planes de igualdad como una herramienta que contempla la igualdad en la empresa como un todo, pues los prejuicios de género pueden aparecer en cualquier aspecto de la relación laboral. La Ley inicialmente obligaba a las empresas de más de 250 personas trabajadoras a realizar planes de igualdad. Actualmente, con la entrada en vigor del Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, se ha ampliado su ámbito de obligatoriedad, incluyendo a todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras.

La LOIEMH y las posteriores leyes en materia de igualdad en el Derecho del Trabajo han servido para lograr grandes avances en nuestra sociedad. Pero hay que ser conscientes, a nivel individual y como empresas, de que los prejuicios de género siguen existiendo y que estos instrumentos legales ayudan a minimizar su impacto. No obstante, debemos permanecer siempre atentas y atentos para evitar la segregación vertical y horizontal, el techo de cristal y el suelo pegajoso, las brechas retributivas, las violencias en el trabajo… Es el ánimo de esta Dirección Xeral de Relacións Laborais continuar con la labor de sensibilización sobre la necesidad de alcanzar la igualdad real en los entornos laborales.

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