La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 45 recoge las empresas que están obligadas a elaborar un plan de igualdad:
- Empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- Empresas obligadas por el convenio colectivo vigente (según los términos recogidos en el mismo).
- Empresas a las que la autoridad laboral competente se lo ha solicitado en un acuerdo a través de un procedimiento sancionador en sustitución de sanciones accesorias.
Por lo tanto, es habitual que en los grupos de empresas al menos algunas de las sociedades tengan la obligación de realizar un plan de igualdad y que por lo tanto, también les aplique la legislación vigente en materia de igualdad laboral y planes de igualdad:
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En su artículo 2.6. indica que “las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad”.
En esta publicación revisaremos, ¿qué sucede con los grupos de empresas en materia de igualdad laboral? ¿Cómo les aplica la legislación y de qué forma han de estructurar sus planes de igualdad? A continuación analizaremos las dudas más frecuentes a la hora de elaborar un plan de igualdad para un grupo de empresas.
¿Qué es un grupo empresarial?
Hablamos de grupo empresarial cuando una sociedad ostenta o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras (Artículo 42 del Real Decreto de 22 de agosto de 1885 por el que se publica el Código de Comercio). Es decir, un grupo de empresas cuenta con una empresa “matriz” o dominante que establece relaciones de dependencia con otras empresas que son jurídicamente independientes. Así, existe una estrategia de gestión, dirección económica y control unitaria que emana de una compañía pero que afecta a todas las empresas del grupo. Por lo tanto, algunos criterios de la legislación laboral les afectan de forma diferente al resto de empresas.
Dudas más frecuentes de los planes de igualdad para grupos de empresas
En la web de igualdad laboral de la Xunta de Galicia, ya se ha tratado con anterioridad el tema de la realización de planes de igualdad en grupos de empresa. Hoy, se profundizará más al detalle en dudas concretas que pueden surgir a la hora de llevar a la práctica la negociación, diseño e implantación de planes en este tipo de organizaciones.
Si hago un plan único para mi grupo empresarial ¿Debo justificarlo ante la autoridad competente?
Si, en caso de elaborar un plan único para todas las empresas del grupo, se deberá justificar la conveniencia o motivación para la elaboración de dicho plan. Corresponderá a las partes legitimadas para la negociación acordar la forma más adecuada para justificar la conveniencia del plan único.
La línea estratégica más habitual para justificar la conveniencia de un plan de igualdad único en un grupo empresarial está vinculada a la existencia de políticas empresariales o características organizativas o de gestión de personal comunes a las diferentes empresas del grupo, lo que podría resultar en la necesidad de homogeneizar las medidas incluidas en el plan de igualdad en las diferentes sociedades del grupo.
Se puede elaborar un plan de igualdad único aunque las empresas no realicen la misma actividad o no les aplique el mismo convenio colectivo. Sin embargo, es imprescindible tener en cuenta la realidad y la legislación aplicable a cada sociedad en la elaboración de dicho plan.
¿Puedo hacer un diagnóstico común de todas las empresas del grupo o es necesario un diagnóstico independiente de cada una de ellas?
Todas las empresas del grupo empresarial deben elaborar un diagnóstico independiente con los datos y el contexto de cada una de las empresas, aunque se elabore un plan de igualdad único.
La razón que sustenta esto se basa en que, dado que el artículo 2.6 del Real Decreto 901/2020 no exige que las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio, en caso de que existan estas particularidades en cada empresa del grupo -distinta actividad o distinto convenio-, el plan de grupo lo tenga en cuenta. Para eso es clave tener el informe de diagnóstico de cada una de las entidades del grupo.
¿Hay que tener en cuenta únicamente la legislación y el contexto de la empresa dominante o de todas las empresas del grupo?
Cuando elaboramos un plan de igualdad en el marco de un grupo de empresas, es necesario tener en cuenta la actividad de todas las sociedades que forman parte, así como los convenios colectivos que son de aplicación a cada una de ellas. Por lo tanto, tendremos que elaborar un diagnóstico independiente de cada una de las empresas teniendo en cuenta sus particularidades.
¿Se puede realizar una auditoría retributiva única o es necesario hacer una auditoría retributiva para cada empresa del grupo?
Según el RD 902/2020 y de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley 3/2007, la auditoría retributiva es un apartado obligatorio del diagnóstico de situación de las empresas en los planes de igualdad. Por este motivo y de igual forma que con el diagnóstico, cada empresa del grupo debe realizar la auditoría retributiva de forma independiente.
Consejos a tener en cuenta
Aunque la normativa existente no detalla nada en concreto sobre el contenido de los planes de igualdad de los grupos de empresa, algunos consejos que pueden resultar útiles son:
- Identifica correctamente el grupo de empresas. Es importante la dirección unitaria, no tanto el vínculo accionarial entre las entidades.
- Define con precisión qué empresas quedan incluidas en el plan de grupo y documenta los criterios utilizados, ya que como se ha comentado anteriormente, hay que justificarlo.
- La comisión negociadora debe ser específica para el plan de grupo, no se debe confundir con los comités de empresa individuales.
- Incluye medidas transversales de grupo (por ejemplo política retributiva unificada, protocolo de acoso común) junto a medidas específicas por empresa, para hacer frente a posibles desigualdades particulares por entidad.
- Diseña indicadores de seguimiento desagregados por empresa y por grupo: es imprescindible para que la comisión de seguimiento pueda evaluar correctamente la implementación del plan.
- El plan debe inscribirse en el REGCON, y si el grupo tiene empresas en distintas comunidades autónomas, analiza si corresponde inscripción estatal o autonómica para cada una.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, recordamos a todas las empresas que en nuestra web de igualdad laboral, contamos con una sección de recursos que ofrece materiales para facilitar la comprensión de la legislación en materia de igualdad laboral y de forma específica, para la elaboración de los planes de igualdad.