A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes no seu artigo 45 recolle as empresas que están obrigadas a elaborar un plan de igualdade:
- Empresas de 50 ou máis persoas traballadoras.
- Empresas obrigadas polo convenio colectivo vixente (segundo os termos recollidos no mesmo).
- Empresas ás que a autoridade laboral competente solicitoullo nun acordo a través dun procedemento sancionador en substitución de sancións accesorias.
Por tanto, é habitual que nos grupos de empresas polo menos algunhas das sociedades teñan a obriga de realizar un plan de igualdade e que por tanto, tamén lles aplique a lexislación vixente en materia de igualdade laboral e plans de igualdade:
- Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación.
- Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo. No seu artigo 2.6. indica que “as empresas que compoñen un grupo de empresas poderán elaborar un plan único para todas ou parte das empresas do grupo, negociado conforme as regras establecidas no artigo 87 do Estatuto dos Traballadores para este tipo de convenios, se así se acorda polas organizacións lexitimadas para iso. Esta posibilidade non afecta á obrigación, no seu caso, das empresas non incluídas no plan de grupo de dispoñer do seu propio plan de igualdade”.
Nesta publicación revisaremos, que sucede cos grupos de empresas en materia de igualdade laboral? Como lles aplica a lexislación e de que forma deben estruturar os seus plans de igualdade? A continuación analizaremos as dúbidas máis frecuentes á hora de elaborar un plan de igualdade para un grupo de empresas.
Que é un grupo empresarial?
Falamos de grupo empresarial cando unha sociedade ostenta ou poida ostentar, directa ou indirectamente, o control doutra ou outras (Artigo 42 do Real Decreto do 22 de agosto de 1885 polo que se publica o Código de Comercio). É dicir, un grupo de empresas conta cunha empresa “matriz” ou dominante que establece relacións de dependencia con outras empresas que son xuridicamente independentes. Así, existe unha estratexia de xestión, dirección económica e control unitaria que emana dunha compañía pero que afecta a todas as empresas do grupo. Por tanto, algúns criterios da lexislación laboral aféctanlles de xeito diferente ao resto de empresas.
Dúbidas máis frecuentes dos plans de igualdade para grupos de empresas
Na web de igualdade laboral da Xunta de Galicia, xa se tratou con anterioridade o tema da realización de plans de igualdade en grupos de empresa. Hoxe, veremos máis en detalle as dúbidas concretas que poden xurdir á hora de levar á práctica a negociación, deseño e implantación de plans neste tipo de organizacións.
Se fago un plan único para o meu grupo empresarial, debo xustificalo ante a autoridade competente?
Si, en caso de elaborar un plan único para todas as empresas do grupo, deberase xustificar a conveniencia ou motivación para a elaboración do devandito plan. Corresponderá ás partes lexitimadas para a negociación acordar a forma máis axeitada para xustificar a conveniencia do plan único.
A liña estratéxica máis habitual para xustificar a conveniencia dun plan de igualdade único nun grupo empresarial está vinculada á existencia de políticas empresariais ou características organizativas ou de xestión de persoal comúns ás diferentes empresas do grupo, o que podería resultar na necesidade de homoxeneizar as medidas incluídas no plan de igualdade nas diferentes sociedades do grupo.
Pódese elaborar un plan de igualdade único aínda que as empresas non realicen a mesma actividade ou non lles aplique o mesmo convenio colectivo. Con todo, é imprescindible ter en conta a realidade e a lexislación aplicable a cada sociedade na elaboración do devandito plan.
Podo facer un diagnóstico común de todas as empresas do grupo ou é necesaria unha diagnose independente de cada unha delas?
Todas as empresas do grupo empresarial deben elaborar unha diagnose independente cos datos e o contexto de cada unha das empresas, aínda que se elabore un plan de igualdade único.
A razón que sustenta isto baséase en que, dado que o artigo 2.6 do Real Decreto 901/2020 non esixe que as empresas do grupo realicen a mesma actividade ou estean suxeitas ao mesmo convenio, no caso de que existan estas particularidades en cada empresa do grupo -distinta actividade ou distinto convenio-, o plan de grupo debe telo en conta. Para iso é clave ter o informe de diagnose de cada unha das entidades do grupo.
Hai que ter en conta unicamente a lexislación e o contexto da empresa dominante ou de todas as empresas do grupo?
Cando elaboramos un plan de igualdade no marco dun grupo de empresas, é necesario ter en conta a actividade de todas as sociedades que forman parte, así como os convenios colectivos que son de aplicación a cada unha delas. Por tanto, teremos que elaborar unha diagnose independente de cada unha das empresas tendo en conta as súas particularidades.
Pódese realizar unha auditoría retributiva única ou é necesario facer unha auditoría retributiva para cada empresa do grupo?
Segundo o RD 902/2020 e de conformidade co artigo 46.2.e) da Lei 3/2007, a auditoría retributiva é un apartado obrigatorio da diagnose de situación das empresas nos plans de igualdade. Por este motivo e de igual forma que coa diagnose, cada empresa do grupo debe realizar a auditoría retributiva de xeito independente.
Consellos a ter en conta
Aínda que a normativa existente non detalla nada en concreto sobre o contido dos plans de igualdade dos grupos de empresa, algúns consellos que poden resultar útiles son:
- Identifica correctamente o grupo de empresas. É importante a dirección unitaria, non tanto o vínculo accionarial entre as entidades.
- Define con precisión que empresas quedan incluídas no plan de grupo e documenta os criterios utilizados, xa que como se comentou anteriormente, hai que xustificalo.
- A comisión negociadora debe ser específica para o plan de grupo, non se debe confundir cos comités de empresa individuais.
- Inclúe medidas transversais de grupo (por exemplo política retributiva unificada, protocolo de acoso común) xunto a medidas específicas por empresa, para facer fronte a posibles desigualdades particulares por entidade.
- Deseña indicadores de seguimento desagregados por empresa e por grupo: é imprescindible para que a comisión de seguimento poida avaliar correctamente a implementación do plan.
- O plan debe inscribirse no REGCON, e se o grupo ten empresas en distintas comunidades autónomas, analiza se corresponde inscrición estatal ou autonómica para cada unha.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, lembramos a todas as empresas que na nosa web de igualdade laboral, contamos cunha sección de recursos que ofrece materiais para facilitar a comprensión da lexislación en materia de igualdade laboral e de forma específica, para a elaboración dos plans de igualdade.