El próximo 28 de junio se conmemora el Día Internacional del Orgullo LGTBI y aprovechamos esta ocasión para analizar algunos de los convenios colectivos que ya han incluido las medidas y obligaciones de las empresas en materia LGTBI recogidas en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Pese a que el Real Decreto 1026/2024 entró en vigor el 10 de octubre de 2024, las empresas con convenio colectivo o representación legal de las personas trabajadoras han tenido un plazo de tres meses, hasta el 10 de enero, para constituir la comisión negociadora de las medidas planificadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y aquellas organizaciones que carecen de convenio colectivo o representación legal de las personas trabajadoras han contado con un plazo un poco más dilatado, pudiendo constituir la comisión negociadora hasta el 10 de abril de 2025.
¿Cuáles son las medidas planificadas del Real Decreto 1026/2024?
Las principales medidas planificadas en la norma buscan garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y tienen un desarrollo transversal en los convenios colectivos y en la gobernanza y cultura corporativa de las empresas, debiendo desarrollar y asumir, al menos, los siguientes contenidos:
- Clausulas de igualdad de trato y no discriminación.
- Acceso al empleo.
- Clasificación y promoción profesional.
- Formación, sensibilización y lenguaje.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
- Permisos y beneficios sociales.
- Régimen disciplinario específico.
Algunos ejemplos de convenios colectivos y cómo han aplicado estas medidas planificadas
El pasado 6 de febrero de 2025, se publica en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el XXI Convenio colectivo general de la industria química. El convenio incorpora medidas específicas dirigidas a conseguir la igualdad de oportunidades y la erradicación de la discriminación contra el colectivo LGTBI, tomando como guía el RD 1026/2024 y la Ley 4/2023. A continuación destacaremos algunos aspectos del convenio y cómo estas medidas favorecen los derechos de las personas LGTBI.
La primera referencia explícita se encuentra en el artículo 89 donde se recoge la necesidad de las empresas de integrar en los planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. Tal y como se expresa en la norma, esta formación ha de estar dirigida a toda la plantilla y tratará los mínimos exigidos en la legislación entre los que destacan el protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo y el fomento de la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
En su artículo 119 se recoge el protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI, que incluye una declaración de principios, ámbito de aplicación, definiciones relevantes, medidas preventivas y procedimiento de actuación. Sin embargo no menciona cuál será el órgano encargado de realizar su seguimiento y evaluación.
La claúsula de igualdad de trato y no discriminación se localiza en el artículo 109, en la que se establecen directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad y la diversidad en las empresas. En el artículo 120 se promueve la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. El convenio también garantiza el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos y la atención específica a la realidad de las familias diversas LGTBI.
De forma posterior, el 22 de abril de 2025 se registra y publica el Acta de modificación del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción. Un convenio de especial relevancia ya que, según datos de la Fundación Laboral de la Construcción, en julio de 2024 había cerca de 1,5 millones de personas trabajando en este sector.
El acta constituye el eje central de actuación, de carácter transversal y vertebrador de la estrategia en materia de diversidad e inclusión, para garantizar el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. El ANEXO XVII incluye las medidas planificadas, un texto que se ve claramente influenciado por las medidas recogidas en el RD 1026/2024.
Es destacable cómo en el artículo Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, se incluye el texto: “Se trasladarán a las empresas auxiliares, proveedoras o subcontratistas, los compromisos asumidos en relación a las personas LGTBI.”. Esta medida muestra la responsabilidad del sector de la construcción con las personas LGTBI, pues extiende su compromiso con ellas, trasladando su apuesta a todas las entidades colaboradoras tengan o no obligación de aplicarla. También en el artículo 2. Acceso al trabajo se incluye “Se podrán establecer colaboraciones con entidades que favorezcan la inserción laboral de las personas LGTBI.” poniendo en valor el trabajo de organizaciones que de forma específica facilitan la inserción laboral de personas LGTBI. A su vez, en el artículo 5 de la disposición adicional 9, en el apartado de ámbito subjetivo o personal, se invita a las empresas que no tienen obligación legal de acogerse a esta norma, a que lo incorporen igualmente.
Su artículo Quinto, hace referencia a la libertad del personal de para elegir el tallaje del vestuario laboral para no presuponer una hechura por razón de género, una medida innovadora que corrobora un compromiso con la identidad y expresión de género. Sorprende también la incorporación de un apartado específico sobre confidencialidad (que no se recoge en la normativa) que complementa de forma transversal el tratamiento de la información de las personas LGTBI.
El Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, se acoge a la estructura habitual de documentos de esta naturaleza, aunque, como en el anterior caso, no se menciona cuál será el órgano encargado de realizar el seguimiento y la evaluación.
En el panorama gallego, encontramos el II Convenio colectivo para el personal docente e investigador laboral de las universidades de A Coruña, Santiago de Compostela y Vigo, en el cual las universidades se comprometen a a establecer medidas orientadas a corregir toda situación que pueda generar a su personal situaciones de discriminación por razón de sexo, género u otras características sociales. Entre estas medidas, incluyen el compromiso para la negociación de las medidas planificadas incluidas en el RD 1026/2024 para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+.
Estos convenios se encuentran entre los primeros en incorporar medidas específicas en materia LGTBI, en línea con lo establecido en el Real Decreto 1026/2024. Gracias a la inclusión de estas acciones, se espera que las organizaciones avancen hacia entornos laborales más seguros, respetuosos e inclusivos para las personas LGTBI, promoviendo así un clima de trabajo digno para toda la plantilla.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta entendemos como una buena práctica el desarrollo de estrategias que incorporen iniciativas innovadoras en materia LGTBI, reforzando el compromiso con la diversidad y la inclusión en el entorno laboral.