O próximo 28 de xuño conmemórase o Día Internacional do Orgullo LGTBI e aproveitamos esta ocasión para analizar algúns dos convenios colectivos que xa incluíron as medidas e obrigacións das empresas en materia LGTBI recollidas no Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas.
A pesar de que o Real Decreto 1026/2024 entrou en vigor o 10 de outubro de 2024, as empresas con convenio colectivo ou representación legal das persoas traballadoras tiveron un prazo de tres meses, ata o 10 de xaneiro, para constituír a comisión negociadora das medidas planificadas para alcanzar a igualdad real e efectiva das personas LGTBI e aquelas organizacións que carecen de convenio colectivo ou representación legal das persoas traballadoras contaron cun prazo un pouco máis dilatado, podendo constituír a comisión negociadora ata o 10 de abril de 2025.
Cales son as medidas planificadas do Real Decreto 1026/2024?
As principais medidas planificadas na norma buscan garantir a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI e teñen un desenvolvemento transversal nos convenios colectivos e na gobernanza e cultura corporativa das empresas, debendo desenvolver e asumir, polo menos, os seguintes contidos:
- Clausulas de igualdade de trato e non discriminación.
- Acceso ao emprego.
- Clasificación e promoción profesional.
- Formación, sensibilización e linguaxe.
- Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas.
- Permisos e beneficios sociais.
- Réxime disciplinario específico.
Algúns exemplos de convenios colectivos e como aplicaron estas medidas planificadas
O pasado 6 de febreiro de 2025, publícase no Boletín Oficial do Estado (BOE) o XXI Convenio colectivo xeral da industria química. O convenio incorpora medidas específicas dirixidas a conseguir a igualdade de oportunidades e a erradicación da discriminación contra o colectivo LGTBI, tomando como guía o RD 1026/2024 e a Lei 4/2023. A continuación destacaremos algúns aspectos do convenio e como estas medidas favorecen os dereitos das persoas LGTBI.
A primeira referencia explícita atópase no artigo 89 onde se recolle a necesidade das empresas de integrar nos plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades e na non discriminación. Tal e como se expresa na norma, esta formación estará dirixida a todo o persoal e tratará os mínimos esixidos na lexislación entre os que destacan o protocolo de acompañamento ás persoas trans no emprego e o fomento da utilización dunha linguaxe respectuosa coa diversidade.
No seu artigo 119 recóllese o protocolo de prevención e tratamento de situacións de acoso sexual e por razón de sexo, acoso e violencia contra as persoas LGTBI, que inclúe unha declaración de principios, ámbito de aplicación, definicións relevantes, medidas preventivas e procedemento de actuación. Con todo non menciona cal será o órgano encargado de realizar o seu seguimento e avaliación.
A claúsula de igualdade de trato e non discriminación localízase no artigo 109, na que se establecen directrices para a negociación de medidas de xestión da igualdade e a diversidade nas empresas. No artigo 120 promóvese a heteroxeneidade do cadro de persoal para lograr contornas laborais diversas, inclusivas e seguras. O convenio tamén garante o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos e a atención específica á realidade das familias diversas LGTBI.
De forma posterior, o 22 de abril de 2025 rexístrase e publícase a Acta de modificación do VII Convenio colectivo xeral do sector da construción. Un convenio de especial relevancia xa que, segundo datos da Fundación Laboral da Construción, en xullo de 2024 había preto de 1,5 millóns de persoas traballando neste sector.
A acta constitúe o eixo central de actuación, de carácter transversal e vertebrador da estratexia en materia de diversidade e inclusión, para garantir o dereito á igualdade real e efectiva das persoas LGTBI. O ANEXO XVII inclúe as medidas planificadas, un texto que se ve claramente influenciado polas medidas recollidas no RD 1026/2024.
É destacable como no artigo Primeiro. Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación, inclúese o texto: “Trasladaranse ás empresas auxiliares, provedoras ou subcontratistas, os compromisos asumidos en relación ás persoas LGTBI.”. Esta medida mostra a responsabilidade do sector da construción coas persoas LGTBI, pois estende o seu compromiso con elas trasladando a súa aposta a todas as entidades colaboradoras teñan ou non obrigación de aplicala. Tamén no artigo 2. Acceso ao traballo inclúese “Poderanse establecer colaboracións con entidades que favorezan a inserción laboral das persoas LGTBI.” poñendo en valor o traballo de organizacións que de forma específica facilitan a inserción laboral de persoas LGTBI. Á súa vez, no artigo 5 da disposición adicional 9, no apartado de ámbito subxectivo ou persoal, convídase as empresas que non teñen obrigación legal de acollerse a esta norma, a que o incorporen igualmente.
O seu artigo Quinto, fai referencia á liberdade do persoal de para elixir o talle do vestiario laboral para non presupoñer unha feitura por razón de xénero, unha medida innovadora que corrobora un compromiso coa identidade e expresión de xénero. Sorprende tamén a incorporación dun apartado específico sobre confidencialidade (que non se recolle na normativa) que complementa de forma transversal o tratamento da información das persoas LGTBI.
O Protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI, acóllese á estrutura habitual de documentos desta natureza, aínda que, como no anterior caso, non se menciona cal será o órgano encargado de realizar o seguimento e a avaliación.
No panorama galego, atopamos o II Convenio colectivo para o persoal docente e investigador laboral das universidades da Coruña, Santiago de Compostela e Vigo, no cal as universidades se comprometen á establecer medidas orientadas a corrixir toda situación que poida xerar ao seu persoal situacións de discriminación por razón de sexo, xénero ou outras características sociais. Entre estas medidas, inclúen o compromiso para a negociación das medidas planificadas incluídas no RD 1026/2024 para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI+.
Estes convenios atópanse entre os primeiros en incorporar medidas específicas en materia LGTBI, en liña co establecido no Real Decreto 1026/2024. Grazas á inclusión destas accións, espérase que as organizacións avancen cara a contornas laborais máis seguras, respectuosas e inclusivas para as persoas LGTBI, promovendo así un clima de traballo digno para todo o persoal.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta entendemos como unha boa práctica o desenvolvemento de estratexias que incorporen iniciativas innovadoras en materia LGTBI, reforzando o compromiso coa diversidade e a inclusión na contorna laboral.