Uno de los intangibles más importantes de las organizaciones es su capital humano. Las entidades necesitan de personas con talento para ser competitivas y adaptarse a los rápidos cambios que suceden en su día a día, en constante innovación y mejora continua. Pero, ¿cómo pueden hacerlo? Atrayendo, incorporando, acompañando y reteniendo en su plantilla tanto a hombres como a mujeres.
A la hora de diseñar una estrategia de captación, desarrollo y retención del talento, hay que tener en cuenta múltiples aspectos, pero es esencial comenzar por definir un proceso de selección de personas con perspectiva de género. Este proceso tiene que ser objetivo e igualitario, por lo que es imprescindible que quede documentado para formalizarlo y garantizar que cada etapa del proceso se realiza de manera ordenada, objetiva, y que respete y promueva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Protocolo de selección de personas con perspectiva de género
El protocolo de selección de personas con perspectiva de género es el elemento base para garantizar una selección objetiva y en igualdad de condiciones. Para elaborar un buen protocolo, es necesario considerar unos puntos clave. Aquí dejamos un resumen de diferentes publicaciones del Instituto de las Mujeres.
Primero: Revisión de los puestos de trabajo en la organización. Es el punto de partida. Se debe realizar un análisis de los puestos de trabajo en la organización para evitar duplicidades y garantizar que no queda ningún puesto por identificar. Posteriormente, para cada uno de ellos, se realizará su correspondiente descripción de puesto de trabajo (DPT). Esta DPT, por un lado, incluirá las necesidades del puesto (delimitando competencias necesarias) y, por otro, establecerá las responsabilidades y funciones básicas que desarrolla (para valorarlo de forma objetiva). Además, el puesto debe ser descrito de manera neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo.
Segundo: Redacción de la oferta. A la hora de redactar la oferta de trabajo es preciso tener en cuenta:
- Incluir los requisitos esenciales y la experiencia concreta requerida, ajustadas a las necesidades del puesto. Es muy importante no sobrevalorar ni infravalorar las ofertas, ya que el perfil de personas candidatas no se ajustará a lo buscado.
- La elaboración incluirá el uso del lenguaje y de imágenes inclusivas, evitando sesgos y estereotipos. Esta publicación es, en muchos casos, el primer acercamiento de las personas candidatas a la organización, por lo que es una carta de presentación para demostrar el compromiso con la igualdad de oportunidades.
- Recogerán las condiciones laborales básicas: horarios, turnos, retribuciones, etc.
- Se puede valorar el empleo de currículos ciegos y/o formularios para recepción de currículos.
- Se puede especificar que la igualdad de oportunidades es uno de los valores de la entidad.
Tercero: Difusión de la oferta. La elección de canales incluyentes es primordial ya que puede constituir, en sí mismo, una forma de promoción de la igualdad o de discriminación. Por ejemplo, si es necesario cubrir la plaza de una jefatura de sección y se oferta internamente entre las personas de ese departamento, que resulta que está masculinizado, es muy probable que el puesto sea ocupado por un hombre. La oferta de puestos debe comunicarse por igual a toda la plantilla, incluyendo al personal fijo discontinuo y de puesta a disposición por otra empresa.
Si la oferta se difunde en medios digitales que gestiona la empresa, es sencillo mantener las premisas establecidas hasta el momento. Lo que se debe tener en cuenta es la difusión en canales diversos, teniendo en cuenta la brecha digital de género.
Por otro lado, en ocasiones, esta difusión para recepción de candidaturas se externaliza:
- Si el proceso se subcontrata a través de una ETT o agencia intermediaria, es importante incluir en el contrato de servicios que la subcontrata debe respetar el principio de igualdad en todo momento.
- Si se solicitan candidaturas a empresas de selección de personal o headhunters, además, se debe solicitar que se faciliten candidaturas de ambos sexos.
Cuarto. Selección. El primer punto crítico es formar al personal encargado de los procesos de selección y promoción en igualdad y sesgos de género. Sin este punto es difícil poder conseguir una selección objetiva, aún cuando se cumplan los siguientes requisitos:
- Siempre que sea posible, conformar un equipo mixto de selección.
- Establecer procedimientos de selección (pruebas/entrevistas), y de valoración objetivos que eviten sesgos de género, así como «guías» con criterios observables y cuantificables que faciliten la selección.
- Valorar la experiencia práctica y las competencias, incluidas las competencias «informales» adquiridas.
- Basar la evaluación de candidaturas únicamente en razones técnicas y objetivas, y si fuera posible hacer una primera comparación de candidaturas sin datos personales.
- Para puestos masculinizados/feminizados y, ante candidaturas similares, seleccionar a la del sexo menos representado.
Una vez elegida la persona, es probable que se inicie un proceso de negociación de condiciones de trabajo, entre ellas las salariales. Es importante conocer detalladamente el sistema retributivo de la organización y basar la negociación en criterios objetivos, libres de sesgos de género.
Como recomendaciones finales, sería conveniente comunicar a todas las personas participantes en el proceso de selección el resultado del mismo. Asimismo, para la nueva persona trabajadora se debería iniciar un acompañamiento en donde se tendrá que informar de la importancia de la igualdad en la entidad, además de aportar la información relevante que exista (protocolo contra delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, plan de igualdad, posibilidades de conciliación…).
