La igualdad laboral es un ámbito de la gestión empresarial que cada vez ha cobrado mayor relevancia por la ética social y el impacto en las personas, así lo refleja que es un ámbito cada vez más legislado. En los últimos años, se han incorporado obligaciones a las entidades privadas y públicas en el terreno de la igualdad laboral y también, las micropymes y pymes, están obligadas a acometer asuntos en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Las micropymes o microempresas son aquellas entidades con menos de 10 personas trabajadoras y las pymes, entre 10 y 49 personas trabajadoras. En Galicia, al igual que en otras partes de España y la Unión Europea, las empresas de menos de 50 personas trabajadoras tienen obligaciones en materia de igualdad laboral que deben cumplir. A continuación abordaremos las obligaciones comunes en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres para las micropymes y pymes en Galicia.
¿Qué obligaciones tiene una pyme en materia de igualdad?
Como ejemplo legislativo de las obligaciones que tiene una pyme en materia de igualdad se indica el primer punto del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que indica lo siguiente: “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”. Se pueden resumir las obligaciones para todas las empresas, independientemente de su tamaño, en las siguientes:
- Que las empresas sean espacios libres de violencias contra las mujeres.
- La prevención de la discriminación es una obligación para evitar cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, ya sea por razones de género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad u otras características protegidas. Está prohibida cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
- Proteger la salud de las mujeres teniendo en cuenta sus riesgos específicos en su totalidad, no solo en caso de embarazo y lactancia. Por ejemplo, una correcta evaluación de riesgos psicosociales que incluya la doble jornada o doble presencia.
- Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Las mujeres aún se enfrentan a una brecha salarial en muchos lugares de trabajo, lo que puede llevar a una mayor precariedad laboral y dificultades económicas. Esto puede afectar su bienestar financiero y su capacidad para acceder a recursos y servicios necesarios y es una obligación para las empresas españolas garantizar la igualdad retributiva.
Acciones obligatorias en materia de igualdad laboral para pymes y micropymes
Las obligaciones que tienen todas las micropymes y pymes se deben traducir en una serie de acciones concretas para trabajar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Estas acciones son las siguientes:
- Elaboración del protocolo frente a conductas contra la libertad sexual y la integridad moral contra el acoso laboral. Es un documento que funciona como medida de acción preventiva que consiste en un texto en donde se especifican las actuaciones que se van a desarrollar para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, así como se detalla el procedimiento a seguir ante una situación de acoso en la empresa. Esta medida es obligatoria para todas las empresas, públicas o privadas, independientemente del número de personas trabajadoras. Además se deben añadir las discriminaciones al colectivo LGTBI. En esta guía la Dirección Xeral de Relacións Laborais publica una serie de recomendaciones de utilidad para las empresas.
- Desconexión digital. Es necesario establecer una política interna de la empresa que recoja todas las medidas desarrolladas para garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras. Este derecho garantiza que las personas trabajadoras no tienen la obligación de atender ningún tipo de comunicación de la empresa fuera del horario laboral y así lo determina la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en su artículo 88. Esta medida es de obligación para todas las empresas, públicas o privadas y cuenta con la particularidad del teletrabajo. En los casos de personas trabajadoras que se encuentren adheridas a un acuerdo de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de teletrabajo, que en muchas ocasiones son acuerdos que realizan las mujeres con las empresas, se deberá también contemplar y recoger la desconexión digital.
- Registro retributivo. El registro retributivo es una herramienta de transparencia para garantizar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva. Está recogido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Este principio, también denominado igualdad salarial o equidad salarial, se refiere al concepto de remunerar de manera justa y equitativa a las personas trabajadoras por trabajos de igual valor, independientemente de su género, origen étnico, edad u otras características protegidas. Por lo tanto, personas que desempeñan funciones similares o de igual valor dentro de una entidad deben recibir una compensación equivalente. No cumplir el principio de igualdad retributiva es ilegal, por ello, se debe establecer el registro retributivo para conocer la realidad de la entidad y aplicar medidas restaurativas, en caso de ser necesarias. Es obligatorio para todas las empresas, públicas o privadas. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
Además, para asegurar que las entidades son espacios libres de violencias y de acoso es necesario establecer formaciones o mecanismos de sensibilización en materia de igualdad laboral. Trabajar transversalmente cuestiones vinculadas con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y aplicar perspectiva de género a todas las áreas de las entidades, a través de políticas y procedimientos objetivos, es una recomendación para cumplir con las obligaciones vigentes en la actualidad.
A partir de aquí, el siguiente documento recomendado, es el Plan de igualdad, que debe estar precedido de su correspondiente Diagnóstico en materia de igualdad, que es un paso fundamental para conocer la realidad de la igualdad en la empresa. Los planes de igualdad son obligatorios para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, para empresas donde así lo recoja su convenio colectivo o empresas obligadas por la autoridad laboral.
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a aplicar mecanismos de acciones preventivas y a evitar las discriminaciones laborales. Desde la web de Igualdade Laboral de la Xunta de Galicia se puede encontrar más información sobre las obligaciones y deberes de las entidades públicas o privadas.