En el post de hoy hablaremos de las novedades en materia de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, con especial atención a las medidas introducidas con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado que a su vez completa la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y modifica las siguientes normas estatales: la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley General de la Seguridad Social.
En los últimos años, hemos visto cada vez más implicación por parte de organismos y poderes legislativos para regular la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de las personas trabajadoras. Estas medidas, constituyen un derecho fundamental y tienen como objetivo principal facilitar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las familiares y personales, ofreciendo mecanismos para que tanto empresas como personas trabajadoras, tengan una serie de garantías en el ejercicio de la convivencia entre ambas esferas de la vida.
¿Qué cambios ha traído el RD 9/2025?
A continuación, analizaremos algunos de los principales cambios que ha aportado el RD 9/2025:
- En primer lugar, la ampliación del permiso por nacimiento a 19 semanas (previamente era de 16 semanas), tanto para la madre biológica (incluye también a las personas trans gestantes) como para el otro progenitor en caso de nacimiento, o para las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras.
- En el caso de las familias monoparentales el permiso se extenderá por un periodo de 32 semanas.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite voluntariamente la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada persona progenitora, adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, para el disfrute de dicho permiso debe efectuarse de la siguiente manera:
- Se implanta un periodo obligatorio de seis semanas ininterrumpidas que tendrán que disfrutarse a jornada completa y de forma inmediatamente posterior al parto, a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- Otro periodo de 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses o dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto y en los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de las personas progenitoras al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
- También habrá un periodo de dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
- Será necesario que la persona trabajadora comunique a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
- En el caso de que ambas personas progenitoras trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Como se recoge en esta publicación, estas modificaciones normativas afectan de forma igualitaria en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y afectan de igual forma a las personas trabajadoras en la empresa privada o al personal de las administraciones públicas. Así, se han modificado apartados del Estatuto de los Trabajadores, del Estatuto Básico del Empleado Público y de la Ley General de la Seguridad Social.
Las prestaciones tal y como las hemos descrito, podrían incrementarse hasta un máximo de 14 días naturales, aún cuando concurra más de una de las causas citadas, en los siguientes supuestos:
- En caso de que el nacimiento, la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento suceda en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.
- Cuando el nacimiento, la adopción, guarda con fines de adopción o el acogimiento sucedan en una familia monoparental.
- Asimismo, dicha ampliación resultará de aplicación en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, entendiéndose como tal aquel en que el número de menores nacidos, adoptados, en guarda o acogidos sea igual o superior a dos.
- También se aplicará esta ampliación en los casos en los que la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora tenga un grado de discapacidad igual o superior al 65%.
Cabe destacar que esta norma tiene carácter retroactivo y las dos semanas adicionales, cuatro en el caso de familias monoparentales, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, serán de aplicación en nacimientos, adopciones y guardas con fin de adopción o acogimiento a partir del 2 de agosto de 2024, por lo que las familias con menores nacidos a partir de esa fecha pueden acogerse a ella.
También es importante comentar que la norma incluye las situaciones especiales de hospitalización neonatal. Así, cuando el/la neonato/a requiere ingreso hospitalario, se podrá ampliar el permiso hasta 13 semanas más, dependiendo de la duración de la hospitalización.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, recomendamos a las organizaciones no solo que difundan entre su plantilla las novedades legislativas en materia de conciliación familiar, personal y laboral, sino también que sumen medidas voluntarias que puedan facilitar el equilibrio entre las responsabilidades laborales, familiares y personales, que atiendan de forma específica a la realidad laboral de sus personas trabajadoras.