Los espacios de trabajo deben ser una representación de la sociedad, porque las organizaciones no operan al margen de ella: atienden a su clientela, a sus personas usuarias y toman decisiones que afectan a la ciudadanía, por lo que reflejar esa diversidad de forma interna, permite entender y responder mejor a las necesidades reales del negocio y de su clientela final. Además, tal y como recoge la Constitución Española en su artículo 35, la ciudadanía tiene «el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo», lo que a su vez representa una de las principales vías de autonomía económica, participación social y desarrollo personal.
Un entorno de trabajo inclusivo debe abordar de manera conjunta la totalidad de las variables de diversidad presentes en la organización: género, edad, origen cultural, orientación sexual e identidad de género, discapacidad, religión, raza o etnia, entre otras, dado que estas dimensiones no operan de forma aislada, sino que con frecuencia se interrelacionan entre sí y generan realidades específicas para cada persona. En esta publicación nos centraremos en cómo podemos construir entornos de trabajo inclusivos para las personas con discapacidad.
Según datos del Instituto Nacional de EstadísticA (INE) existe una brecha amplia entre la tasa de empleo de las personas con discapacidad y las que no la tienen, que en 2024 se traduce en un 28,9% frente a un 69,7%, es decir, casi 41 puntos de diferencia, lo que confirma que la discapacidad es un factor condicionante en el acceso al empleo.
Las barreras estructurales dificultan el acceso al mercado laboral: las barreras físicas y de accesibilidad en los centros de trabajo y el transporte, la falta de adaptaciones en los puestos, los prejuicios y estereotipos sobre de las personas con discapacidad, el menor acceso a formación y educación superior, y la escasez de itinerarios de inserción laboral específicos son algunos de los motivos que condicionan las oportunidades de las personas con discapacidad.
Los datos del INE nos confirman que en 2024 las mujeres con discapacidad tuvieron una tasa de empleo ligeramente superior a la de los hombres con discapacidad, de un 29,8%, frente al 28,2% de ellos. A su vez, su tasa de paro es menor, 17,9% frente a 19,0%. Sin embargo, la diferencia más marcada aparece al comparar a las mujeres entre sí: las mujeres sin discapacidad tienen una tasa de empleo mucho más alta (64,5%) que las mujeres con discapacidad (29,8%), una brecha de más de 34 puntos, y también un paro algo inferior (12,6% frente a 17,9%).
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social recoge en su Artículo 42. Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más personas trabajadoras estarán obligadas a que al menos el 2% sean personas trabajadoras con discapacidad, salvo convenio colectivo o voluntad del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas. Pese a esto, las personas con discapacidad continúan estando infrarrepresentadas en el mercado laboral.
Las barreras estructurales junto a los prejuicios, el desconocimiento o la falta de referentes contribuyen a que está situación persista. En esta publicación veremos qué medidas pueden tomar las organizaciones para crear entornos laborales más inclusivos.
Qué pueden hacer las organizaciones para construir entornos de trabajo más inclusivos
Contar con equipos diversos y normalizar la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad favorece la innovación, el sentido de pertenencia y mejora la productividad y el clima laboral. A su vez, tiene un impacto positivo en la reputación de las organizaciones, normaliza la diversidad, reduce las desigualdades y pone en valor el talento local.
A continuación recogemos algunas acciones que contribuyen a construir entornos laborales más inclusivos:
- Ofertas de trabajo inclusivas: revisar los procesos de acceso al empleo para eliminar sesgos. Priorizar el lenguaje inclusivo y eliminar requisitos innecesarios que puedan ser excluyentes. Ofrecer formación específica al departamento de talento y/o recursos humanos para garantizar procesos de selección inclusivos y libres de sesgos. Incluir una comunicación clara sobre la disposición de la organización para realizar adaptaciones razonables en el contexto laboral.
- Generar alianzas con centros especiales de empleo, fundaciones o bolsas de empleo para mejorar la inserción laboral de las personas con discapacidad.
- Accesibilidad física y digital: garantizar la accesibilidad física de los espacios de trabajo y del transporte. Implementar cambios o modificaciones en las herramientas digitales para que se puedan adaptar a todas las personas trabajadoras.
- Adaptaciones de puestos de trabajo: ofrecer adaptaciones físicas y/o digitales razonables personalizadas en función de las necesidades de la persona trabajadora.
- Formación y sensibilización: diseñar planes de formación y campañas de sensibilización que normalicen la discapacidad para toda la plantilla, con especial atención a los sesgos inconscientes y comportamientos inclusivos.
- Fomentar el liderazgo inclusivo: capacitar a altos cargos y mandos intermedios en la gestión de equipos diversos.
- Comunicar interna y públicamente el compromiso de la compañía con la diversidad y en particular con las personas con discapacidad: a través de la elaboración de un manifiesto o mención explícita de las medidas de inclusión en la estrategia de RSC o de diversidad.
- Fijar objetivos concretos de contratación (más allá de las cuotas legales) y promoción de personas con discapacidad y diseñar indicadores para monitorizar el avance.
- Crear canales de comunicación directos o grupos de apoyo: que permitan tener un diálogo constante sobre la experiencia de las personas con discapacidad en la compañía y que favorezcan la creación de espacios seguros y confidenciales para la solicitud de adaptaciones u otras necesidades en caso de ser necesario.
- Creación de planes de carrera y promoción interna: garantizar el mismo acceso a formación, promoción interna y puestos de responsabilidad que al resto de la plantilla.
- Programas específicos de mentorías y acompañamiento para personas con discapacidad: para desarrollar una carrera profesional en igualdad de oportunidades.
- Normalizar la participación de personas con discapacidad en la organización: tanto en puestos de responsabilidades, como en formaciones o eventos organizados por la compañía.
- Establecer alianzas con entidades del movimiento asociativo de la discapacidad: para impulsar el desarrollo de proyectos colaborativos con amplio impacto social.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia impulsamos una serie de líneas de apoyo que facilitan que las empresas sean espacios más inclusivos y favorecen la inserción laboral de las personas con discapacidad. Entre ellas destaca el Programa de incentivos a la contratación por cuenta ajena que dispone de un incentivo de hasta 10.000€ para la contratación indefinida inicial de personas con discapacidad en situación de desempleo, que se puede incrementar en un 15% en caso de que la persona contratada con discapacidad sea una mujer. En esta misma línea de apoyo existen ayudas para la adaptación de puestos de trabajo de personas con discapacidad.
Animamos a las organizaciones a apostar por plantillas diversas como motor de innovación, competitividad y cohesión social, integrando la inclusión de la discapacidad como parte esencial de su estrategia.