Cuando una organización se enfrenta a la elaboración de un plan de igualdad, ya sea porque incurre en una obligación legal o porque lo impulse voluntariamente, debe plantearse la ejecución de un proyecto con una vigencia máxima de 4 años, conforme al artículo 9 del Real Decreto 901/2020. Negociar y aprobar el plan es quedarse a mitad de camino. Con demasiada frecuencia, las entidades invierten tiempo y recursos en elaborar un documento sólido, que aprueban en la mesa negociadora, lo registran… y ahí se detiene el proceso.
Las medidas aprobadas quedan recogidas en el papel, pero nadie hace un seguimiento real de si se están ejecutando, si están funcionando o si es necesario ajustarlas. El resultado es un plan que cumple formalmente con la normativa, pero que no ayuda a hacer frente a las debilidades en materia de igualdad de la organización. Y esta diferencia entre lo aprobado y lo implementado no solo supone un riesgo legal ante una posible inspección, sino que impacta en la confianza de la plantilla y desaprovecha una herramienta que, bien gestionada, mejora el clima laboral y la igualdad real dentro de la empresa.
El seguimiento, una obligación legal
El artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, relativo al contenido mínimo de los planes de igualdad, ya contempla que estos documentos deben incluir, entre otras cuestiones:
- Una identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Un calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- La composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- El procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Consejos para realizar un correcto seguimiento
A continuación, se recogen una serie de recomendaciones clave para realizar un correcto seguimiento del plan de igualdad de una empresa:
- Programa las reuniones con una periodicidad fija. Es importante que estas se ajusten a la realidad de la empresa (puede ser trimestral, semestral o anual) y que cuente con unas funciones específicas como evaluar acciones implementadas, revisar los resultados de los indicadores, recoger incidencias existentes, proponer ajustes en las medidas, entre otras.
- Revisión de los indicadores de seguimiento. Cada medida aprobada en el plan debe llevar asociado un indicador cuantificable y ajustado a lo que se pretende evaluar. En ocasiones, es necesario realizar ajustes. Por ejemplo, para medir la reducción del techo de cristal en la entidad un indicador sería el porcentaje de mujeres en puestos directivos. Sin embargo, en empresas muy masculinizadas, puede estar acompañado por el incremento en el porcentaje de mujeres en puestos directivos en la entidad año a año. De esta forma, se mide el esfuerzo real de la entidad por promover a mujeres a puestos de dirección. Sin métricas correctas, no hay forma objetiva de saber si el plan avanza.
- Establecer un calendario de seguimiento realista. El cronograma de actuaciones tiene que ajustarse a la realidad de la empresa, conocer sus picos de trabajo y distribuir las acciones de forma tal que aseguren su cumplimiento. Un cronograma difuso con un calendario del tipo «a lo largo de la vigencia del plan» es, en la práctica, una puerta abierta a posponer indefinidamente su cumplimiento. Por el contrario, un cronograma bien estructurado permite priorizar las medidas según su urgencia o complejidad, secuenciar aquellas que dependen unas de otras y anticipar los recursos necesarios en cada fase.
- Documentar lo que no funciona. Se trata de un práctica no habitual pero de gran utilidad en el seguimiento del plan de igualdad. Una acción que no produce el resultado esperado (una acción formativa con baja participación, una medida de conciliación que nadie solicita o un canal de denuncias que no recibe casos pese a indicios de existencia de problemas) aporta tanta información como una que sí funciona. Registrar estos estancamientos, junto con una hipótesis sobre sus causas, permite distinguir entre una actuación mal diseñada, una actuación bien diseñada pero mal comunicada, o una actuación que simplemente necesita más tiempo para consolidarse.
Otras actuaciones que ayudan a realizar un seguimiento eficaz son:
- Aunque exista la Comisión de Seguimiento, es recomendable nombrar a una persona responsable de coordinar, centralizar la información, recordar los plazos…
- Incluir en el seguimiento, siempre que sea oportuno, indicadores desagregados por sexo. Además, cuando sea posible, también resulta de interés cruzarlos con otras variables como las agrupaciones profesionales o los puestos de trabajo.
- Comunica internamente los avances del plan. Aunque documentar cada reunión de la Comisión con un informe de seguimiento es algo imprescindible, resulta de gran importancia trasladar los resultados a toda la plantilla. Usa para ello la herramienta que mejor se adapte a tu realidad, desde el envío de un email hasta un boletín interno.
La Xunta de Galicia, anima a todas las organizaciones que implanten su plan de igualdad a realizar un correcto seguimiento del mismo. Además, la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración, convoca periódicamente el Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), que contempla líneas específicas de subvención tanto para la elaboración como para la implantación efectiva de los planes de igualdad, para aquellas entidades de menos de 50 personas trabajadoras.