Dos mil veinticinco está previsto que sea un año con grandes cambios en materia de derecho mercantil, tributario, laboral, en materia de ESG (environmental, social, and governance, es decir, medioambiente, social y gobernanza), entre otros. En la publicación de hoy, nos centraremos en repasar aquellos cambios, ya vigentes o previstos, que están relacionados con el área laboral; en concreto, con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Extinción del contrato por incapacidad permanente
El 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente, que modifica el artículo 48.2 y 49 del “Estatuto de los Trabajadores”.
Estas modificaciones hacen referencia a que la declaración de una incapacidad permanente absoluta o total de una persona trabajadora solo determina la extinción del contrato de trabajo cuando no sea posible realizar los ajustes razonables o el cambio a un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador o trabajadora, por constituir una carga excesiva para la empresa.
Reducción de la jornada laboral
El Boletín Oficial de las Cortes Generales publicó el pasado 16 de mayo de 2025 el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, que establece una jornada laboral máxima de 37,5 horas semanales sin reducción salarial.
En relación con la reducción de jornada, el Proyecto de Ley prevé que:
- Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, que, a la entrada en vigor de la norma, prevean jornadas superiores a la de 37,5 horas semanales, deberán hacer los ajustes pertinentes en dichas jornadas antes del 31 de diciembre de 2025.
- Los contratos celebrados a tiempo parcial con una jornada igual o superior a la nueva jornada máxima se convertirán de manera automática en contratos a tiempo completo.
- Las personas trabajadoras a tiempo parcial con una jornada pactada inferior a la nueva máxima tendrán un incremento proporcional de la retribución.
Además, el Proyecto de Ley contempla el refuerzo del derecho irrenunciable a la desconexión digital fuera del horario laboral de todas las personas trabajadoras y la garantía del registro de jornada, para lo que obliga a realizar el registro por medios automáticos. Además, se prevé que si una empresa incumple las obligaciones en materia de registro de jornada se considerará que ha cometido una infracción por cada persona afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados, incrementándose la potencial multa que pasaría a ser de entre 1.000 euros y 10.000 euros (en lugar de entre 751 euros y 7.500 euros, como establece la actual regulación).
Reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Actualmente está vigente la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Está previsto que, a lo largo de 2025, se actualice esta norma que lleva vigente 30 años y que se encuentra obsoleta en relación a nuevas realidades laborales en las empresas. Así, se espera que potencie la integración de la prevención en las empresas, con especial atención en las pequeñas y medianas empresas. También podría incluir medidas específicas para intensificar la prevención de los riesgos asociados al uso de las tecnologías o a la exposición a determinadas sustancias químicas, los derivados de las altas temperaturas y fenómenos climáticos, y los psicosociales. Es en este último punto en donde cobra especial relevancia la integración de la perspectiva de género.
La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 recoge la revisión de esta norma y del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Remuneración del permiso parental
El artículo 48 bis del “Estatuto de los Trabajadores” regula el permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que la persona menor de edad cumpla ocho años. Se prevé que se realice la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, en lo relativo a la remuneración de dicho permiso. Lo que no se conoce a día de hoy son los planteamientos de la transposición y si estos permisos serán retribuidos directamente por las empresas o si se creará una prestación especial a cargo de la Seguridad Social.
Estas son algunas de las principales novedades que esperamos que se implementen a lo largo de la anualidad. Anótate a la newsletter de igualdad laboral de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales para seguir construyendo igualdad en las empresas.