La valoración de puestos de trabajo con criterios neutros y objetivos es algo que no resulta ajeno, hoy en día, a las organizaciones. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a todas las entidades, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos, a aplicar el principio de igualdad de retribución en puestos de igual valor, con independencia del sexo que los ocupe.
A este marco normativo se suma ahora la Directiva europea por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento (Directiva 2023/970), que refuerza estas exigencias e introduce nuevas obligaciones, como el deber de informar a las personas trabajadoras sobre los criterios retributivos o facilitar el acceso a datos comparativos de salarios. En este contexto, disponer de una valoración de puestos rigurosa y bien documentada no solo es un requisito de cumplimiento, sino la base sobre la que se sostiene cualquier política retributiva transparente y equitativa.
Puestos de igual valor
Según el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Además, la normativa vigente establece que:
- Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
Errores frecuentes
- Considerar que hay un único sistema de valoración de puestos de trabajo. En la actualidad hay cuatro tipos de sistemas de valoración de puestos:
- Sistema de jerarquización. Es un sistema cualitativo que permite comparar puesto a puesto hasta ordenarlos jerárquicamente. No cuenta con criterios de comparación preestablecidos y solo se recomienda para empresas muy pequeñas.
- Sistema de clasificación. Consiste en determinar una graduación (con descripción y numeración) e ir encajando cada puesto en el grado que le corresponda. No resulta útil en organizaciones con puestos muy complejos.
- Sistema de comparación de factores. Es un sistema cuantitativo y analítico que permite ordenar los puestos de trabajo en función de una serie de factores como son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, a la vez, que le otorga un valor monetario en función de la ponderación de cada uno de los factores.
- Sistema de puntuación por factores. Consiste en asignar a cada puesto de trabajo una serie de puntos de forma que se obtenga una valoración total que permita la clasificación automática de todos los puestos. Esta valoración, se efectúa a través de un procedimiento analítico. Para ello se utilizan varias escalas de clasificación, cada una de ellas referida a distintos factores que, por ser comunes a todos los trabajos, se desean valorar.
El sistema de puntuación por factores es el más utilizado para empresas de mayor tamaño; ha sido calificado por la OIT como el método más adecuado para valorar los puestos de trabajo por su objetividad y por lo tanto el más apropiado para valorar los puestos de trabajo en el ámbito de la igualdad. Entre los más conocidos se encuentran el sistema Hay, el sistema Mercer, el aprobado por la Orden PCM/1047/2022 (que adicionalmente incluye la perspectiva de género) y el de la propia OIT.
- Valorar el puesto de trabajo pensando en la persona que actualmente lo ocupa. Este error, además de ser de los más frecuentes, es uno de los más graves desde el punto de vista de la igualdad retributiva. Cuando la valoración se “contamina” con las características, la trayectoria o la percepción que tenemos de quien desempeña en la actualidad esas funciones, se rompe el principio básico que exige el RD 902/2020: la evaluación con independencia del sexo. Este sesgo suele operar de forma inconsciente y tiende a perjudicar especialmente a los puestos feminizados, cuyas tareas como el cuidado, atención, coordinación y/o comunicación se infravaloran precisamente porque se asocian a competencias consideradas «naturales» en las mujeres y no a habilidades profesionales exigibles.
- Realizar la valoración sin contar con las descripciones de puestos de trabajo (DPTs). Sin unas DPTs que documenten de forma clara las funciones, responsabilidades, requisitos de formación y experiencia, condiciones de trabajo y relaciones jerárquicas de cada puesto, la valoración se convierte en un ejercicio subjetivo basado en impresiones, en la trayectoria de quien lo ocupa o en su desempeño individual, en lugar de fundamentarse en el contenido real del puesto. Una valoración sin DPTs resta objetividad y trazabilidad al sistema, puede invalidar la valoración ante una inspección de trabajo o una impugnación en la mesa negociadora, ya que el propio RD 902/2020 exige que los criterios utilizados sean adecuados, objetivos y verificables. La elaboración de las DPTs es, por tanto, el punto de partida imprescindible: sin una definición previa y documentada de qué exige cada puesto, cualquier valoración posterior carece de la base técnica necesaria para ser objetiva y libre de sesgos de género.
Otros errores comunes que se suelen dar en este proceso son:
- Valorar el puesto en función de la agrupación profesional a la que pertenece y, por tanto, del salario que ya percibe, en vez de al revés.
- Confundir valoración de puestos con evaluación del desempeño de las personas trabajadoras.
- Dejar la valoración en manos de una sola persona, sin comité técnico ni participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
- No revisar ni actualizar la valoración cuando cambian las funciones reales del puesto.
- Realizar la valoración de forma aislada, sin conectarla con la auditoría retributiva y el registro salarial.
Todas las organizaciones deben evitar cometer estos errores para que la valoración de puestos cumpla su verdadera función: garantizar que a igual valor del trabajo corresponda igual retribución, sin sesgos de género. Una valoración bien construida es la base sobre la que se sostienen la auditoría retributiva, el registro salarial y, en definitiva, cualquier plan de igualdad eficaz. Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales animamos a todas las empresas a construir estructuras salariales justas y transparentes y ponemos a su disposición contenido de interés en nuestro blog, en el apartado de recursos y en el Campus Formativo en Línea.