A valoración de postos de traballo con criterios neutros e obxectivos é algo que non resulta alleo, hoxe en día, ás organizacións. O Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, obriga a todas as entidades, independentemente do número de persoas traballadoras, e a todos os convenios e acordos colectivos, a aplicar o principio de igualdade de retribución en postos de igual valor, con independencia do sexo que os ocupe.
A este marco normativo súmase agora a Directiva europea pola que se reforza a aplicación do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres por un mesmo traballo ou un traballo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva e de mecanismos para o seu cumprimento (Directiva 2023/970), que reforza estas esixencias e introduce novas obrigas, como o deber de informar ás persoas traballadoras sobre os criterios retributivos ou facilitar o acceso a datos comparativos de salarios. Neste contexto, dispoñer dunha valoración de postos rigorosa e ben documentada non só é un requisito de cumprimento, senón a base sobre a que se sostén calquera política retributiva transparente e equitativa.
Postos de igual valor
Segundo o artigo 28.1 do Estatuto dos Traballadores, un traballo terá igual valor que outro cando a natureza das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións laborais nas que as devanditas actividades se levan a cabo en realidade sexan equivalentes.
Ademais, a normativa vixente establece que:
- Enténdese por natureza das funcións ou tarefas o contido esencial da relación laboral, tanto en atención ao establecido na lei ou no convenio colectivo como en atención ao contido efectivo da actividade desempeñada.
- Enténdese por condicións educativas as que se correspondan con cualificacións regradas e garden relación co desenvolvemento da actividade.
- Enténdese por condicións profesionais e de formación aquelas que poidan servir para acreditar a cualificación da persoa traballadora, incluíndo a experiencia ou a formación non regrada, sempre que teña conexión co desenvolvemento da actividade.
- Enténdese por condicións laborais e por factores estritamente relacionados co desempeño aqueles diferentes dos anteriores que sexan relevantes no desempeño da actividade.
Erros frecuentes
- Considerar que hai un único sistema de valoración de postos de traballo. Na actualidade hai catro tipos de sistemas de valoración de postos:
- Sistema de xerarquización. É un sistema cualitativo que permite comparar posto a posto ata ordenalos xerarquicamente. Non conta con criterios de comparación preestablecidos e só se recomenda para empresas moi pequenas.
- Sistema de clasificación. Consiste en determinar unha gradación (con descrición e numeración) e ir encaixando cada posto no grao que lle corresponda. Non resulta útil en organizacións con postos moi complexos.
- Sistema de comparación de factores. É un sistema cuantitativo e analítico que permite ordenar os postos de traballo en función dunha serie de factores como son: habilidade, esforzo, responsabilidade e condicións de traballo, á vez, que lle outorga un valor monetario en función da ponderación de cada un dos factores.
- Sistema de puntuación por factores. Consiste en asignar a cada posto de traballo unha serie de puntos de xeito que se obteña unha valoración total que permita a clasificación automática de todos os postos. Esta valoración, efectúase a través dun procedemento analítico. Para iso utilízanse varias escalas de clasificación, cada unha delas referida a distintos factores que, por ser comúns a todos os traballos, deséxanse valorar.
O sistema de puntuación por factores é o máis utilizado para empresas de maior tamaño; foi calificado pola OIT como o método máis axeitado para valorar os postos de traballo pola súa obxectividade e por tanto o máis apropiado para valorar os postos de traballo no ámbito da igualdade. Entre os máis coñecidos atópanse o sistema Hay, o sistema Mercer, o aprobado pola Orde PCM/1047/2022 (que adicionalmente inclúe a perspectiva de xénero) e o do propia OIT.
- Valorar o posto de traballo pensando na persoa que actualmente o ocupa. Este erro, alén de ser dos máis frecuentes, é un dos máis graves desde o punto de vista da igualdade retributiva. Cando a valoración se “contamina” coas características, a traxectoria ou a percepción que temos de quen desempeña na actualidade esas funcións, rómpese o principio básico que esixe o RD 902/2020: a avaliación con independencia do sexo. Este nesgo adoita operar de forma inconsciente e tende a prexudicar especialmente aos postos feminizados, cuxas tarefas como o coidado, atención, coordinación e/ou comunicación se infravaloran precisamente porque se asocian a competencias consideradas “naturais” nas mulleres e non a habilidades profesionais esixibles.
- Realizar a valoración sen contar coas descricións de postos de traballo (DPTs). Sen unhas DPTs que documenten de forma clara as funcións, responsabilidades, requisitos de formación e experiencia, condicións de traballo e relacións xerárquicas de cada posto, a valoración convértese nun exercicio subxectivo baseado en impresións, na traxectoria de quen o ocupa ou no seu desempeño individual, en lugar de fundamentarse no contido real do posto. Unha valoración sen DPTs resta obxectividade e rastrexabilidade ao sistema, pode invalidar a valoración ante unha inspección de traballo ou unha impugnación na mesa negociadora, xa que o propio RD 902/2020 esixe que os criterios utilizados sexan adecuados, obxectivos e verificables. A elaboración das DPTs é, por tanto, o punto de partida imprescindible: sen unha definición previa e documentada do que esixe cada posto, calquera valoración posterior carece da base técnica necesaria para ser obxectiva e libre de nesgos de xénero.
Outros erros comúns que se adoitan dar neste proceso son:
- Valorar o posto en función da agrupación profesional á que pertence e, por tanto, do salario que xa percibe, no canto de ao revés.
- Confundir valoración de postos con avaliación do desempeño das persoas traballadoras.
- Deixar a valoración en mans dunha soa persoa, sen comité técnico nin participación da representación legal das persoas traballadoras.
- Non revisar nin actualizar a valoración cando cambian as funcións reais do posto.
- Realizar a valoración de forma illada, sen conectala coa auditoría retributiva e o rexistro salarial.
Todas as organizacións deben evitar cometer estes erros para que a valoración de postos cumpra a súa verdadeira función: garantir que a igual valor do traballo corresponda igual retribución, sen nesgos de xénero. Unha valoración ben construída é a base sobre a que se sosteñen a auditoría retributiva, o rexistro salarial e, en definitiva, calquera plan de igualdade eficaz. Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais animamos a todas as empresas a construír estruturas salariais xustas e transparentes e poñemos ao seu dispor contido de interese no noso blog, no apartado de recursos e no Campus Formativo en Liña.