La nueva Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, según se recoge en su artículo 1, tiene por objeto establecer las condiciones necesarias para que los ciudadanos y ciudadanas, así como las entidades públicas o privadas puedan disponer de un sistema de movilidad sostenible, justo e inclusivo como herramienta para lograr una mayor cohesión social y territorial, contribuir a un desarrollo económico resiliente y alcanzar los objetivos de reducción de gases de efecto invernadero y otros contaminantes y mejora de la calidad del aire. Esta apuesta legislativa consolida la movilidad como un derecho para la ciudadanía y se sitúa como un marco regulador para impulsar la transformación del modelo de transporte y movilidad en España.
En lo que respecta a las organizaciones, pone la planificación de los desplazamientos al trabajo en el centro de las obligaciones preventivas y organizativas de las empresas, a través de la implementación de planes de movilidad sostenible negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué es un plan de movilidad al trabajo?
La Ley 9/2025 define el plan de movilidad al trabajo como:
“Un conjunto de medidas impulsadas por la Dirección del centro de trabajo y elaboradas en el marco de la negociación colectiva, cuyo objeto es racionalizar los desplazamientos al lugar donde se desarrolla la actividad de los empleados, clientes, proveedores y visitantes.”
De forma más específica, la legislación recoge que se deben incluir soluciones de movilidad sostenible que contemplen, entre otras:
- El impulso de la movilidad activa.
- El transporte colectivo.
- La movilidad de bajas emisiones.
- Soluciones de movilidad compartida y colaborativa.
- Soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones.
- El teletrabajo (cuando sea posible).
También incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, fomentando la formación del personal. Se tendrán en cuenta, además de a las personas trabajadoras, a las personas visitantes, proveedores y a cualquier otra persona que requiera acceder al centro de trabajo. A su vez, se debe considerar el plan de movilidad sostenible de la entidad local en la que se ubique el centro y los instrumentos de regulación de la movilidad aprobados por la Administración competente. Los planes podrán contemplar la compensación de la huella de carbono y se podrá establecer la figura de gestor/a de movilidad.
Será necesario realizar un seguimiento que permita evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas, a través de un informe elaborado en el plazo de dos años desde la aprobación del plan (que se repetirá cada dos años durante la vigencia del mismo).
¿Qué organizaciones tienen la obligación de elaborar un plan de movilidad sostenible y en qué plazos?
La Ley 9/2025 obliga a las siguientes organizaciones a implementar un plan de movilidad al trabajo:
● Los grandes centros de actividad (polígonos industriales, parques empresariales).
- Los centros de trabajo (empresas o administraciones públicas) con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.
Cuando se publica la Ley se les otorga a las empresas un plazo de 24 meses para la implementación de los planes de movilidad, sin embargo el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, modifica este plazo y lo reduce a 12 meses imponiendo como nueva fecha límite el 5 de diciembre de 2026.
La perspectiva de género en los planes de movilidad
La Ley 9/2025 recoge la perspectivas de género e igualdad de trato y no discriminación como uno de los principios rectores de la movilidad sostenible:
“Los sistemas de transportes y movilidad deberán velar por la igualdad de trato y prevenir la discriminación de las personas por cualquier circunstancia social, y en particular por razón de sexo, edad, discapacidad, movilidad reducida, origen racial o étnico, lengua, orientación sexual o identidad de género o situación socioeconómica.”
A su vez, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres integra el principio de igualdad en la política de salud, concretamente en la salud laboral y la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 tiene como objetivo 5: Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Diversos factores sociales y organizativos generan desigualdades estructurales entre mujeres y hombres en el mercado laboral, que se manifiestan de forma transversal y condicionan, asimismo, sus patrones de desplazamiento. La segregación ocupacional sitúa habitualmente a las mujeres en sectores y posiciones con salarios más bajos, con mayor temporalidad, menor progresión profesional y puestos con escasa autonomía sobre el propio horario. Esto se traduce en jornadas más rígidas, turnos partidos y menos margen para decidir cuándo y cómo desplazarse. A esto se suma que siguen asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidados, lo que genera una doble carga que condiciona sus trayectos, que suelen encadenar varias paradas (colegio, compra, atención a personas dependientes…) y concentrarse en franjas horarias más amplias, con mayor dependencia del transporte público y de desplazamientos a pie. Esta combinación de condiciones laborales menos favorables y mayor carga de responsabilidades fuera del trabajo no solo limita su disponibilidad y sus opciones de movilidad, sino que también las expone de forma distinta al riesgo.
Por lo tanto, la perspectiva de género se consolida como uno de los aspectos clave en materia de inclusión, tanto en el ámbito de la movilidad como en el laboral. Es, además, un elemento imprescindible en la prevención de riesgos laborales y en la salud en el trabajo, ya que mujeres y hombres se exponen de forma diferente a los riesgos vinculados a los desplazamientos. Solo teniendo en cuenta esta realidad y aplicándola en el diseño de las medidas preventivas podremos garantizar que estas sean realmente efectivas.
Cómo aplicar la perspectiva de género en los planes de movilidad
Para aplicar la perspectiva de género en un plan de movilidad es necesario incorporarla como criterio transversal desde el propio diagnóstico. La base del proceso es recoger toda la información desagregada por sexo. Datos como la distancia recorrida, modos de transporte utilizados, horarios de desplazamiento, organización del trabajo y viajes, uso de recursos de la empresa y registro de accidentes, tanto durante la jornada como in itinere, diferenciados por sexos, nos aportan información clave a la hora de detectar riesgos para adoptar las medidas oportunas, estableciendo indicadores de seguimiento que permitan erradicar discriminaciones en el acceso al transporte y a la movilidad sostenible. Esta misma mirada debe trasladarse a la evaluación de riesgos, identificando de forma diferenciada la exposición a la doble jornada, los riesgos psicosociales asociados a la falta de autonomía sobre el propio horario, los riesgos específicos de los sectores más feminizados y el acoso por razón de sexo en los desplazamientos de trabajo.
A partir de ese diagnóstico, conviene priorizar medidas que respondan directamente a las diferencias detectadas: flexibilizar los horarios de entrada, salida y reuniones, revisar las rutas y frecuencias del transporte de empresa para cubrir mejor los trayectos, reforzar la seguridad en paradas y accesos a pie al centro de trabajo, adaptar la formación en seguridad vial a los distintos perfiles de riesgo por sexo y ocupación y establecer canales claros frente al acoso durante los desplazamientos.
El seguimiento periódico que exige la ley es también una oportunidad para mantener estos indicadores desagregados de forma continuada. A su vez, coordinar el plan de movilidad con el plan de igualdad y el de prevención de riesgos laborales, permite reforzar estas herramientas mutuamente y velar por la seguridad y la salud laboral con perspectiva de género de forma transversal.
También es importante tener en cuenta cómo la intersección del género con otras características como la edad, el origen o la etnia, el nivel de ingresos, la discapacidad, el lugar de residencia o los compromisos familiares configura y define la movilidad de las personas.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia impulsamos recursos específicos para apoyar a las organizaciones en estos nuevos compromisos legislativos. Recientemente realizamos el taller Planes de movilidad con perspectiva de género: nuevas obligaciones, nuevos retos en nuestro Campus Virtual. A su vez, la Xunta de Galicia impulsa la Estrategia Gallega de Movilidad como herramienta para la coordinación de las políticas públicas en materia de movilidad en Galicia para dar respuesta a las principales problemáticas detectadas en movilidad, incorporando también la perspectiva de género.