A nova Lei 9/2025, do 3 de decembro, de Mobilidade Sostible, segundo recolle no seu artigo 1, ten por obxecto establecer as condicións necesarias para que os cidadáns e cidadás, así como as entidades públicas ou privadas poidan dispoñer dun sistema de mobilidade sostible, xusto e inclusivo como ferramenta para lograr unha maior cohesión social e territorial, contribuír a un desenvolvemento económico resiliente e alcanzar os obxectivos de redución de gases de efecto invernadoiro e outros contaminantes e mellora da calidade do aire. Esta aposta lexislativa consolida a mobilidade como un dereito para a cidadanía e sitúase como un marco regulador para impulsar a transformación do modelo de transporte e mobilidade en España.
No que respecta ás organizacións, pon a planificación dos desprazamentos ao traballo no centro das obrigacións preventivas e organizativas das empresas, a través da implementación de plans de mobilidade sostible negociados coa representación legal das persoas traballadoras.
Que é un plan de mobilidade ao traballo?
A Lei 9/2025 define o plan de mobilidade ao traballo como:
“Un conxunto de medidas impulsadas pola dirección do centro de traballo e elaboradas no marco da negociación colectiva, cuxo obxecto é racionalizar os desprazamentos ao lugar onde se desenvolve a actividade dos empregados, clientes, provedores e visitantes.”
De forma máis específica, a lexislación recolle que se deben incluír solucións de mobilidade sostible que contemplen, entre outras:
- O impulso da mobilidade activa.
- O transporte colectivo.
- A mobilidade de baixas emisións.
- Solucións de mobilidade compartida e colaborativa.
- Solucións para facilitar o uso e recarga de vehículos cero emisións.
- O teletraballo (cando sexa posible).
Tamén incluirán medidas relativas á mellora da seguridade viaria e prevención de accidentes nos desprazamentos ao centro de traballo, fomentando a formación do persoal. Teranse en conta, alén das persoas traballadoras, ás persoas visitantes, provedores e a calquera outra persoa que requira acceder ao centro de traballo. Á súa vez, débese considerar o plan de mobilidade sostible da entidade local na que se sitúe o centro e os instrumentos de regulación da mobilidade aprobados pola Administración competente. Os plans poderán contemplar a compensación da pegada de carbono e poderase establecer a figura de xestor/a de mobilidade.
Será necesario realizar un seguimento que permita avaliar o nivel de implantación das actuacións e medidas recollidas, a través dun informe elaborado no prazo de dous anos desde a aprobación do plan (que se repetirá cada dous anos durante a vixencia do mesmo).
Que organizacións teñen a obriga de elaborar un plan de mobilidade sostible e en que prazos?
A Lei 9/2025 obriga ás seguintes organizacións a implementar un plan de mobilidade ao traballo:
- Os grandes centros de actividade (polígonos industriais, parques empresariais).
- Os centros de traballo (empresas ou administracións públicas) con máis de 200 persoas traballadoras ou 100 por quenda cuxo centro de traballo habitual sexa devandito centro de actividade.
Cando se publica a Lei outórgaselles ás empresas un prazo de 24 meses para a implementación dos plans de mobilidade, con todo o Real Decreto-lei 7/2026, do 20 de marzo, polo que se aproba o Plan Integral de Resposta á Crise en Oriente Medio, modifica este prazo e redúceo a 12 meses impoñendo como nova data límite o 5 de decembro de 2026.
A perspectiva de xénero nos plans de mobilidade
A Lei 9/2025 recolle a perspectivas de xénero e igualdade de trato e non discriminación como un dos principios reitores da mobilidade sostible:
“Os sistemas de transportes e mobilidade deberán velar pola igualdade de trato e previr a discriminación das persoas por calquera circunstancia social, e en particular por razón de sexo, idade, discapacidade, mobilidade reducida, orixe racial ou étnica, lingua, orientación sexual ou identidade de xénero ou situación socioeconómica.”
Á súa vez, a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes integra o principio de igualdade na política de saúde, concretamente na saúde laboral e a Estratexia Española de Seguridade e Saúde no Traballo 2023-2027 ten como obxectivo 5: Introducir a perspectiva de xénero no ámbito da seguridade e saúde no traballo.
Diversos factores sociais e organizativos xeran desigualdades estruturais entre mulleres e homes no mercado laboral, que se manifestan de forma transversal e condicionan, así mesmo, os seus patróns de desprazamento. A segregación ocupacional sitúa habitualmente ás mulleres en sectores e posicións con salarios máis baixos, con maior temporalidade, menor progresión profesional e postos con escasa autonomía sobre o propio horario. Isto tradúcese en xornadas máis ríxidas, quendas partidas e menos marxe para decidir cando e como desprazarse. A isto súmase que seguen asumindo a maior parte do traballo doméstico e de coidados, o que xera unha dobre carga que condiciona os seus traxectos, que adoitan encadear varias paradas (colexio, compra, atención a persoas dependentes…) e concentrarse en franxas horarias máis amplas, con maior dependencia do transporte público e de desprazamentos a pé. Esta combinación de condicións laborais menos favorables e maior carga de responsabilidades fóra do traballo non só limita a súa dispoñibilidade e as súas opcións de mobilidade, senón que tamén as expón de forma distinta ao risco.
Por tanto, a perspectiva de xénero consolídase como un dos aspectos clave en materia de inclusión, tanto no ámbito da mobilidade como no laboral. É, ademais, un elemento imprescindible na prevención de riscos laborais e na saúde no traballo, xa que mulleres e homes expóñense de forma diferente aos riscos vinculados aos desprazamentos. Só tendo en conta esta realidade e aplicándoa no deseño das medidas preventivas poderemos garantir que estas sexan realmente efectivas.
Como aplicar a perspectiva de xénero nos plans de mobilidade
Para aplicar a perspectiva de xénero nun plan de mobilidade é necesario incorporala como criterio transversal desde o propio diagnóstico. A base do proceso é recoller toda a información desagregada por sexo. Datos como a distancia percorrida, modos de transporte utilizados, horarios de desprazamento, organización do traballo e viaxes, uso de recursos da empresa e rexistro de accidentes, tanto durante a xornada como in itinere, diferenciados por sexos, achégannos información clave á hora de detectar riscos para adoptar as medidas oportunas, establecendo indicadores de seguimento que permitan erradicar discriminacións no acceso ao transporte e á mobilidade sostible. Esta mesma mirada debe trasladarse á avaliación de riscos, identificando de forma diferenciada a exposición á dobre xornada, os riscos psicosociais asociados á falta de autonomía sobre o propio horario, os riscos específicos dos sectores máis feminizados e o acoso por razón de sexo nos desprazamentos de traballo.
A partir dese diagnóstico, convén priorizar medidas que respondan directamente ás diferenzas detectadas: flexibilizar os horarios de entrada, saída e reunións, revisar as rutas e frecuencias do transporte de empresa para cubrir mellor os traxectos, reforzar a seguridade en paradas e accesos a pé ao centro de traballo, adaptar a formación en seguridade viaria aos distintos perfís de risco por sexo e ocupación e establecer canles claras fronte ao acoso durante os desprazamentos.
O seguimento periódico que esixe a lei é tamén unha oportunidade para manter estes indicadores desagregados de xeito continuado. Á súa vez, coordinar o plan de mobilidade co plan de igualdade e o de prevención de riscos laborais, permite reforzar estas ferramentas mutuamente e velar pola seguridade e a saúde laboral con perspectiva de xénero de forma transversal.
Tamén é importante ter en conta como a intersección do xénero con outras características como a idade, a orixe ou a etnia, o nivel de ingresos, a discapacidade, o lugar de residencia ou os compromisos familiares configura e define a mobilidade das persoas.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia impulsamos recursos específicos para apoiar ás organizacións nestes novos compromisos lexislativos. Recentemente realizamos o taller Plans de mobilidade con perspectiva de xénero: novas obrigas, novos retos no noso Campus Virtual. Á súa vez, a Xunta de Galicia impulsa a Estratexia Galega de Mobilidade como ferramenta para a coordinación das políticas públicas en materia de mobilidade en Galicia para dar resposta ás principais problemáticas detectadas en mobilidade, incorporando tamén a perspectiva de xénero.