Las empresas y las administraciones tienen una responsabilidad legal con las personas trabajadoras de velar por su seguridad y salud en el trabajo (SST). Esta obligación se encuentra recogida en multitud de textos legislativos y a nivel estatal se regula principalmente en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. En 1995 y 1997, cuando entraron en vigor estos textos, no existían referencias legislativas, que atendieran a la salud laboral y a la prevención de riesgos con perspectiva de género. En ese momento, la mayoría de las medidas se aplicaban de forma genérica, sin tener en cuenta los riesgos biológicos y psicosociales que afectan de forma diferenciada a mujeres y hombres, salvaguardando exclusivamente la realidad biológica y reproductiva de la mujer.
No ha sido hasta entrados los años 2000 que se ha comenzado a legislar en el campo de la salud y la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género. Empezando por organizaciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o la Organización Mundial de la Salud (OMS), que han publicado diferentes estudios y recomendaciones, llegando hasta aplicaciones concretas en la legislación estatal y autonómica. A nivel nacional, la llegada de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha obligado a incluir la perspectiva de género y medidas para garantizar la igualdad de mujeres y hombres en la salud y en el trabajo en multitud de normas, entre ellas la Ley 31/1995 (LPRL). Del contexto gallego destacamos la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo de Galicia: Horizonte 2027 que incorpora la perspectiva de género y la igualdad laboral como uno de los principios informadores de carácter transversal así como la publicación Pautas para la integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Herramientas para su integración del Instituto de Seguridade e Saúde Laboral de Galicia (ISSGA) .
¿Por qué hemos de incorporar la perspectiva de género a la legislación y políticas de prevención de riesgos y salud laboral?
La igualdad de género y la no discriminación por razón de sexo o género, ha de ser imprescindible en la legislación laboral ya que las diferencias biológicas y psicosociales entre mujeres y hombres generan desigualdades en el ámbito laboral, y afecta de forma directa a la salud de las personas trabajadoras. Incorporar la perspectiva de género en la PRL, facilita la identificación de prácticas laborales que pueden estar operando bajo sesgos de género, riesgos a los que se están enfrentando las mujeres que no han sido identificadas o necesidades específicas que implican hacer modificaciones en puestos de trabajo para garantizar el bienestar de las personas trabajadoras.
La publicación Pautas para la integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Herramientas para su integración elaborada por el ISSGA, contextualiza las principales desigualdades de mujeres y hombres en el contexto laboral:
- La cuestión distintiva biológica entre mujeres y hombres, con especial protección al embarazo y la lactancia.
- La segregación horizontal del mercado laboral que sucede por la división por razón de sexo de los roles (muy vinculada a los estereotipos de género) que provoca que sectores como la construcción, la industria o la defensa sean ámbitos masculanizados, mientras que el tercer sector y el sector servicios son áreas laborales feminizadas.
- La segregación vertical del trabajo, referida a la ocupación de altos cargos y puestos de liderazgo por hombres y puestos de menor responsabilidad y con pocas posibilidades de promoción por mujeres. Esta situación resulta en una pérdida de poder adquisitivo para las mujeres así como una baja participación en la toma de decisiones, lo cual continúa perpetuando estereotipos de género.
- La precariedad laboral femenina, con una mayor empleabilidad en puestos a jornada parcial (en 2024 el 39,25 % de los contratos femeninos corresponden a jornadas a tiempo parcial, frente al 21,04 %, de los contratos firmados por hombres), mayor tasa de desempleo y desempleo de larga duración y salarios más bajos por su ocupación en roles de menor “capacitación”.
- La “doble jornada”, referida a la combinación del trabajo remunerado y el trabajo doméstico y no remunerado que asumen la mayoría de mujeres en sus hogares. Esta situación tiene un impacto negativo en la vida de las mujeres, que incluye la carga física y mental de ambas tareas, la brecha de tiempo y oportunidades entre mujeres y hombres que dificulta el descanso, las posibilidades de promoción y las desigualdades económicas que mantienen la brecha de género.
De esta forma, los trabajos feminizados exponen riesgos de carácter ergonómico y psicosociales, que en muchas ocasiones son complejos de identificar de forma directa ya que son multicausales, que se desarrollan a medio o largo plazo, dificultando a su vez el vínculo con el contexto laboral. Los hombres, sin embargo, se enfrentan mayoritariamente a riesgos de seguridad que están vinculados a un mayor porcentaje de accidentes traumáticos.
¿Cómo aplicar la perspectiva de género en la PRL de la empresa?
Esta misma publicación recoge una guía de recomendaciones con estrategias para aplicar la PRL con perspectiva de género. Algunas de las más relevantes son:
- Implicar a las mujeres trabajadoras en el diseño de medidas preventivas específicas a sus roles en la empresa.
- Aplicación de medidas para la adaptación del puesto de trabajo a cada persona aplicadas al diseño de los lugares y puestos, la selección de equipos, los métodos de trabajo y la organización del mismo.
- Medidas de protección individual adaptadas a las características anatómicas y fisiológicas de las personas trabajadoras y teniendo en cuenta su estado de salud.
- Medidas de vigilancia y control que atiendan a la diversidad de la plantilla, teniendo en cuenta factores biológicos, psicosociales y relaciones laborales.
- Impulsar programas específicos que aborden los riesgos a los que se exponen las mujeres trabajadoras.
Otra estrategia la encontramos en la herramienta de trabajo nº 10: Salud y riesgos laborales con perspectiva de género del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, que dentro de su decálogo de buenas prácticas recoge: “el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y el Plan de Igualdad, son dos herramientas básicas para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud laboral, y la coordinación e interrelación entre ambos planes es necesaria para la buena gestión de la prevención.”
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales recomendamos incorporar las metas de La Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo de Galicia: Horizonte 2027 que incluye la perspectiva de género e igualdad laboral como uno de sus seis principios informadores de carácter transversal. A su vez, proponemos revisar de forma regular los recursos y formaciones facilitados por el ISSGA e incorporar la perspectiva de género en las políticas empresariales, incluyendo la prevención de riesgos y seguridad y salud en el trabajo, para construir realidades laborales seguras e igualitarias para mujeres y hombres.