Durante los últimos años se han producido grandes avances normativos que estructuran la legislación que garantiza cada vez más los derechos de las personas del colectivo LGTBI, incluidos los vinculados a la esfera laboral. En concreto, es necesario destacar la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que recoge en su artículo 15.1 la obligatoriedad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
La importancia del protocolo LGTBI
Al igual que sucede, por ejemplo, con la igualdad entre mujeres y hombres, la realidad sociocultural de nuestro país hace que la sociedad avance de forma más ralentizada que las leyes. Así a día de hoy aún existen muchos estereotipos, actitudes y sesgos inconscientes que afectan a las personas del colectivo LGTBI.
Según la segunda edición del estudio «Hacia centros de trabajo inclusivos. Discriminación de las personas trans y LGTBI en el ámbito laboral en España en 2023» elaborado por el sindicato UGT se recogen datos como que “3 de cada 10 personas LGTBI manifiestan haber sufrido agresiones verbales, un 78% referidas a chistes y rumores sobre la orientación sexual, y un 52% insultos. Conductas acosatorias que hacen que casi 7 de cada 10 personas LGTBI consideren que ser LGTBI es un inconveniente para buscar un trabajo”. En Galicia, la Dirección General de Relaciones Laborales de la Consellería de Promoción del Empleo e Igualdad elaboró en 2022 el informe “La diversidad en el entorno laboral: estudio sobre la situación laboral de las personas LGTBI en Galicia”, que muestra que “el 82 % de las personas participantes afirma haber vivido alguna situación de acoso por motivo de su orientación sexual o su identidad de género. Los rumores (29 %), las burlas o chistes (24 %) y los comentarios despectivos (16 %) son las agresiones más frecuentes”.
Este contexto reafirma la necesidad de la elaboración e implementación del protocolo LGTBI en las empresas.
Aspectos clave a la hora de diseñar un plan LGTBI
Para comenzar a elaborar el protocolo LGTBI de las organizaciones, es importante conocer lo que dice expresamente el artículo 15.1 de la Ley LGTBI: “las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”. Así, lo primero a tener en consideración es que este protocolo debe ser pactado con la representación legal de las personas trabajadoras y es necesario llegar a un acuerdo en cuanto a su contenido.
Una vez considerado esto, se puede avanzar en la redacción de un documento que deberá incluir los siguientes contenidos mínimos:
- Compromiso explícito para el desarrollo de políticas de igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales que garanticen un entorno laboral inclusivo.
- Conceptualización que incluya una definición e identificación de aquellos comportamientos violentos, vejatorios o discriminatorios que puedan ser constitutivos de discriminación o acoso LGTBI.
- Relación de los principios de actuación que incluyan, entre otros, las garantías a la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima.
- Definición del ámbito de aplicación, que incluya no solo a las personas trabajadoras de la empresa sino a agentes externos como empresas colaboradoras, proveedores, etc.
- Definición del procedimiento de actuación ante un caso de acoso o discriminación a las personas LGTBI. Este apartado, a su vez, debería contar como mínimo con:
- Canal de denuncias. Es importante canalizar este tipo de denuncias a través del canal existente en la empresa (que debe ser único). Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben contar desde el 1 de diciembre de 2023 con un canal de denuncias, en aplicación de lo recogido en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
- Explicación del proceso de investigación y resolución.
- Inclusión de mecanismos de revisión, modificación y actualización del protocolo.
- Adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva a la persona acosadora de la víctima durante la tramitación del procedimiento.
Además, resulta de gran interés, dejar recogidas las pautas de prevención que realizará la entidad para evitar, en lo posible, las situaciones de acoso y discriminación. De esta forma se está creando un entorno seguro por medio de actuaciones de sensibilización, formación y la promoción de la diversidad. Una vez elaborado el documento y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras, debe ser difundido entre toda la plantilla. La organización debe asegurarse que todas las personas conocen el documento, su contenido y el procedimiento de actuación en caso de que exista un comportamiento susceptible de ser considerado como acoso o discriminación LGTBI.
Se pueden seguir consultando recursos de novedades en materia de derechos del colectivo LGTBI en el trabajo en el apartado de diversidad de la web Igualdad Laboral de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales.