La igualdad retributiva entre mujeres y hombres es un aspecto esencial para lograr una sociedad más equitativa y justa. A pesar de los avances en materia de derechos laborales, la brecha salarial de género persiste en muchas partes del mundo, en Galicia también, afectando tanto a la economía como a las oportunidades de desarrollo personal y profesional de las mujeres. Garantizar el derecho a la igualdad de retribución de mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 157 del TFUE y en la Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de retribución. En España, se recoge en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores que indica: “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.
Sin embargo, la aplicación de este principio, así como su cumplimiento, no siempre se produce y produce una discriminación por razón de sexo. Estas situaciones no son fáciles de detectar porque existe poca cultura de transparencia retributiva en las entidades. Para poder abordar estas cuestiones, desde 2019 contamos con una serie de herramientas como son el registro y la auditoría retributiva, ambas apoyadas sobre la metodología de valoración de puestos de trabajo.
Puestos de igual valor
Según el Estatuto de los Trabajadores se considera que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Para entender mejor este concepto, es necesario consultar lo recogido en el artículo 4.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que indica que se entiende por:
- Naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
Cómo puedo realizar esta valoración
El primer punto a tener en cuenta es decidir qué metodología emplear. En la actualidad, se ha desarrollado una herramienta técnica desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres, que cuenta con el respaldo de la patronal y los sindicatos más representativos a nivel nacional. Esta herramienta, junto con la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, desarrolla la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La herramienta es un fichero Excel que cuenta con un desarrollo interno en donde se pueden listar todos los puestos de trabajo existentes en una entidad y valorar uno a uno, en base a unos factores de valoración clasificados en las diferentes categorías a considerar: naturaleza de funciones, condiciones educativas, condiciones profesionales y de formación y condiciones laborales. La herramienta es muy intuitiva y permite valorar fácilmente cada factor. Para hacer un correcto uso de ella es necesario tener en cuenta:
- La valoración de puestos de trabajo ha de realizarse puesto por puesto, analizando para todos ellos, en atención a sus características propias en la organización. No es posible dejar puestos sin valorar. Para una buena valoración es necesario contar con unas fichas de descripción de puestos de trabajo completas.
- En cada puesto y por cada factor o subfactor, las personas encargadas de la valoración han de seleccionar el nivel del factor aplicable al puesto de trabajo, que refleja la intensidad con la que concurre dicho factor en el puesto concreto. Es muy importante que la elección de los niveles de un mismo factor ha de ser consistente durante todo el proceso, valorando de igual forma aquellos puestos en los que un determinado factor concurre con la misma intensidad.
- Debe evitarse la reproducción de sesgos de género, evaluando si cada factor, conforme se ha definido en la herramienta, concurre y con cuánta intensidad en un puesto de trabajo, con independencia de que este puesto haya sido tradicionalmente ocupado por mujeres o por hombres.
Este último punto es muy importante para garantizar una valoración igualitaria. Un campo en donde suelen existir grandes sesgos de género es el del esfuerzo físico. El esfuerzo físico no solamente se debe evaluar desde la perspectiva de levantar cargas, sino que conlleva analizar lo que sucede en cuanto a movimientos repetitivos, esfuerzo visual o auditivo, etc. Así, hay muchos puestos de trabajo ocupados por mujeres que conllevan esfuerzo físico: las auxiliares de enfermería o geriatría tienen que mover cuerpos con movilidad reducida, las peluqueras están sometidas a constantes movimientos repetitivos por el manejo del cepillo o las dependientas desarrollan su trabajo en entornos con alta carga auditiva.
Desde la Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais de la Xunta de Galicia animamos a las organizaciones a realizar una valoración de todos sus puestos de trabajo para promover la transparencia retributiva y garantizar equidad, justicia y claridad en las políticas salariales.